misurare_performance

Performance: come si misura la crescita in azienda?

Quando si parla di Performance si pensa soprattutto ai risultati, all’esito delle azioni messe in atto.
Senza dubbio le azioni sono protagoniste della performance, ma non il punto di partenza.
Una prospettiva vincente è quella che all’interno dell’organizzazione incoraggia un concetto esteso della performance.
Non conta solo quello che viene fatto, ma significa moltissimo il modo in cui si fa.
No, no, non pensare che sia ovvio.
La gestione dei processi di un’organizzazione varia a seconda delle dimensioni della stessa, della dirigenza, della fetta di mercato e da tutta una serie di possibili condizioni incrociate e sovrapposte.
I risultati sono frutto delle competenze, ma non sempre 😟 Può capitare che siano frutto del caso, di un buon momento, di un fortunato incontro tra domanda e offerta.
Come te accorgi?🧐
Osservando i giri successivi, quando le cose prendono pieghe diverse e tu non riesci a gestirle con le stesse procedure, con lo stesso team, con la stessa mentalità.
Hai presente il detto “squadra che vince non si cambia”?
Ecco non funziona così e il detto è ormai quanto meno anacronistico. Questo non significa che non possa mai essere valido, ma potrei obiettare:
  • vince anche contro avversari diversi?
  • vince in quali condizioni di mercato?
  • vince perché tutti fanno quel che devono?
Potrei arricchire questo elenco a dismisura.
Le squadre perdono soprattutto quando non è chiaro cosa ci si aspetta da loro, per arrivare a questo è necessario indagare il concetto stesso di performance e stabilire delle linee guida, che fungano da riferimento per le azioni del team. 💡
Ogni suo componente infatti deve sapere in che modo viene misurato quel che fa.
Misurare non è azione fredda e disumana, è un metodo utile per ricavare parametri e avere riferimenti affidabili.
La misurazione qui non avviene con dei veri e propri numeri, ma con della categorie che in base agli obiettivi e ai comportamenti definiscono la performance secondo 3 parametri:
  • ottimale. Il team apporta all’organizzazione un contributo al massimo delle proprie possibilità. I suoi componenti sono in grado di agire comportamenti che superano le aspettative dell’organizzazione.
  • rilevante. Il team contribuisce in modo significativo al successo dell’organizzazione mettendo in atto comportamenti attesi, in linea con le aspettative.
  • non sufficiente. Il team è lontano dagli obiettivi stabiliti, dunque è necessario intervenire con un percorso di formazione adeguato o con una sostituzione di ruoli e mansioni. Molto spesso risorse poco efficaci su un progetto sono in grado di dare molto se gli viene affidato un compito di adatto alle loro competenze. Anche qui dunque è importante un’analisi dettagliata dei profili, di volta in volta, di progetto in progetto.
Misurare la performance significa avere informazioni dettagliate su come vengono fatte le cose e con quali risultati, solo così sarà possibile intervenire sul team con azioni di formazione o semplicemente con un cambio di ruolo.🎖️
Come si fa tutto questo?
Te lo dico io!

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talento - performance

Talento e performance: l’approccio del Team Manager

Nella valutazione di un talento, il Team Manager, deve indubbiamente tener conto del livello e del risultato delle performance dei suoi collaboratori.
Detta così, sembra facilissima.
Non lo è, per niente.
Le aziende non sono tutte uguali e spesso lo stesso organigramma non prevede una divisione dei ruoli e dei compiti tale per cui un Team Manager possa davvero intervenire sui componenti del team dal talento alla misurazione della performance.
Sono molto frequenti le situazioni in cui chi gestisce un team adotta le stesse tipologie di intervento su tutti, senza avere l’opportunità, o la facoltà, di programmare interventi più mirati in funzione delle caratteristiche della persona e del livello.
Che succede dunque?
Di tutto, neanche la catastrofe può ritenersi esclusa
♦️ Gestire un team significa anche e soprattutto conoscere le risorse in termini di competenze e di potenziale, questo consente al Team di Manager di capire di cosa ha bisogno una persona per fare il salto di qualità e dare il meglio di sé all’organizzazione.
Che informazioni dunque deve cercare?
Cosa deve sapere delle persone che gestisce per metterle nelle condizioni di raggiungere elevati risultati di performance?🧐
Il Team Manager deve costruire quello che nel gergo tecnico viene definito “il profilo del talento”.
Per fare ciò deve partire dall’analisi strutturata di 4 aspetti:
  • lo storico: cosa sa fare una risorsa? Di quali attività si è occupata in passato?
  • il potenziale: cosa potrebbe fare in funzione delle abilità che emergono nelle attività che attualmente svolge?
  • le ambizioni: cosa vorrebbe fare? Esprime preferenze? Emergono ambiti di competenza più estesi quando svolge le sue mansioni?
  • il livello di maturità: in quali delle sue competenze è possibile registrare un alto grado di maturità?
Questi 4 elementi rappresentano un punto di partenza importante per programmare un percorso di crescita davvero incentrato sulla persona.
Occhio però a non farti abbindolare dal fascino dei soli aspetti tecnici perché le persone sono fatte di tante cose e soprattutto quando si parla di crescita non bisogna mai sottovalutare o trascurare le aspirazioni.
Come individuare le aspirazioni di un collaboratore?
Chiedendo direttamente a lui/lei!
Se non c’è la possibilità di confrontarsi in modo diretto si può preparare un sondaggio, un questionario, un gioco di ruolo in cui far emergere le ambizioni professionali non ancora emerse.
Insomma di cose se ne possono fare molte, l’importante è non lasciarle in elenco e agire!
Come partire?
Parliamone!

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apprendimento - competenze

Apprendimento informale di competenze per un team di successo.

L’apprendimento informale di competenze è uno dei requisiti di un team di successo.
Gli effetti della sua efficacia sono così rilevanti che laddove non ci sono le condizioni per ottenerlo spontaneamente si creano.
Non sono rari percorsi di formazione nel team building che attingono dalla realtà e catapultano le persone in contesti distanti da quelli abituali per l’apprendimento spontaneo di competenze che possono poi applicare nelle attività professionali.
Tuttavia c’è una forma di apprendimento informale e soprattutto spontaneo che si genera in autonomia nei team ben assortiti.
Questo tipo di apprendimento è dovuto alla presenza di professionisti in grado di ispirare gli altri o che comunque siano per i colleghi un esempio da seguire.
E qui torniamo al nostro eroe, il famoso Team Manager: come deve agire affinché alcuni componenti del suo team costituiscano un’opportunità di apprendimento per altri?
Deve comprendere le dinamiche relazionali del suo team. per capire:
  • quale caratteristica rende alcuni professionisti d’ispirazione per gli altri;
  • quali sue soft skill sono particolarmente utili alle esigenze del team;
  • che impatto ha una particolare caratteristica di quel professionista sugli altri componenti del team?
  • è cambiato il modo di pensare o l’approccio di altre persone grazie all’influenza di un membro del team?
Questo esercizio di osservazione ha uno scopo ben preciso: individuare un modello positivo che possa influenzare gli altri e condurre l’intero team a una crescita.
♦️ Un buon team non è nella somma delle competenze, ma nel giusto assemblaggio delle competenze di ognuno.
Persone che lavorano ogni giorno assieme, si osservano, si coordinano, si scontrano.
La condivisione di attività e di prassi genera un virtuoso e ciclico apprendimento informale che può generare incredibili benefici al business dell’azienda.
C’è un modo per imparare a generare apprendimento spontaneo nella propria organizzazione?
Certo che sì!
Come partire?
Parliamone!

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sviluppo_talento

Sviluppo del talento: aspettative e azioni del Team Manager

Lo sviluppo del talento dipende da specifiche aspettative e azioni del team manager.
Tra le principali responsabilità di un team manager spicca lo sviluppo e la valorizzazione del talento.
Ogni singolo componente di un team svolge delle mansioni, in base a competenze specifiche e all’esperienza maturata.
♦️ Un team manager coordina, spesso gestisce, prende decisioni, risolve problemi.
Nel mare magnum di queste attività può accadere che si metta da parte, o si trascuri del tutto, il complesso processo di sviluppo del talento.
🔖 Sviluppare il talento di una persona significa indagare il campo delle competenze e confrontarlo con il risultato delle performance per capire cosa quella risorsa fa e come lo fa.
Molte volte accade che ci si interroghi sulle competenze di un dipendente solo quando si arriva all’errore, che, sai bene, ha un costo, per tutti.
Occuparsi dello sviluppo del talento significa agire prima, alle radice, ma se questo non accade allora bisogna essere in grado di recuperare la situazione quando il problema si presenta, prima che sia davvero troppo tardi.
Una situazione frequente, e anche molto rischiosa, è che le risorse siano bloccate da un management inadeguato.
Se una persona al lavoro non rende quanto potrebbe, bisogna interrogarsi sul management e sulle competenze della persona, contemporaneamente.
♦️ La domanda che il team manager deve porsi è: quale mio intervento può cambiare le cose?
Vediamo una lista di possibili scenari a monte di performance al di sotto delle aspettative:
  • chiarezza del compito: il team manager ha spiegato chiaramente le aspettative dell’azienda rispetto alle attività da svolgere?
  • impatto delle attività: è chiaro a chi le svolge?
  • competenza: la persona possiede le giuste competenze per le attività che le sono state assegnate?
  • ostacoli: quali e quanti?
  • ricompensa dell’insuccesso: è possibile che il team manager stia prendendo decisioni che premiano il comportamento sbagliato?
  • corrispondenza ruolo – persona: la risorsa svolge il ruolo giusto? Si trova nel team giusto?
  • feedback sulla performance: viene fornito in modo preciso e costruttivo?
Le domande sono il punto di partenza.
Poi si passa all’azione.
C’è un modo per imparare a farlo?
Certo che sì!
Come partire?
Parliamone!

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stile - di - comunicazione

Il tuo interlocutore ha uno stile di comunicazione estremo? Adotta una formula efficace!

Quando si ha a che fare con un interlocutore dallo stile di comunicazione estremo, la sola e unica strategia efficace consiste nell’utilizzare una formula che ti consenta di gestirlo.
Facile detto così.
Ma soprattutto, cosa significa avere uno stile di comunicazione estremo?
In poche parole, sebbene gli stili di comunicazione non siano mai assoluti, significa avere una prevalenza di aggressività o remissività tale da essere recepita dall’interlocutore come eccessiva o estrema, al punto da creare una situazione di imbarazzo o di difficoltà.
Gli stili aggressivo e passivo sono per loro natura poco equilibrati e rispondono rispettivamente al bisogno di prevalere o di nascondersi, due azioni che nel mondo della Comunicazione non funzionano in modo efficace e costruttivo.🧐
Quando si interagisce con un interlocutore “sbilanciato” in uno dei due stili il rischio maggiore è quello di entrare con lui in empatia al punto da riprodurne gli schemi, i linguaggi, le modalità relazionali.
Questo genererebbe un contesto piuttosto teso con un aggressivo e una totale assenza di iniziativa e azione con un passivo.
L’efficacia spesso è nell’equilibrio tra le parti e poiché nella maggior parte dei casi questo equilibrio non ci viene donato dalla natura, bisogna fare un lavoro su di sé per arrivare ad ottenerlo.
L’obiettivo finale è quello di riuscire ad agire uno stile assertivo, caratterizzato principalmente da:
  • piena consapevolezza di sé
  • fiducia in se stessi
  • assunzione di responsabilità
Quali sono i comportamenti distintivi dello stile assertivo?
• Avere una piena consapevolezza dell’obiettivo e agire in quella direzione
• Affermazione dei propri diritti nel pieno rispetto di quelli degli altri
• La capacità di presentare le proprie argomentazioni in modo chiaro
• Esprimere le proprie emozioni motivandole
• Essere in grado di distinguere i fatti concreti dalle opinioni personali.
• Proporre nuove idee valutandone le possibili conseguenze.
• Dedicarsi all’interlocutore praticando l’ascolto attivo
• Manifestare atteggiamenti di apertura verso l’interlocutore per condividere idee e soluzioni
• Accogliere le argomentazioni degli altri valutandole come suggerimenti
• Riconoscere i propri limiti mettendosi in discussione e mostrandosi disponibile al miglioramento.
• Assumersi la piena responsabilità delle proprie azioni.
L’applicazione di questi comportamenti genera conseguenze positive, come:
  • un clima sereno che non sfocia nel conflitto
  • una dinamica relazionale favorevole al dialogo
  • una maggiore predisposizione a esprimere le proprie idee
Tutto questo non viene da sé, non basta l’impegno, la buona volontà, in questo caso no.
Qui si tratta di lavorare, di continuare a lavorare, di non finire mai di lavorare, sul proprio stile di comunicazione.
C’è un modo per imparare a farlo?
Certo che sì!
Come partire?
Parliamone!

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stili_relazionali

Stili relazionali a confronto: i limiti di un interlocutore passivo.

Gli stili relazionali mostrano vantaggi e limiti delle persone che li adottano nelle diverse situazioni comunicative.
Al vertice opposto dello stile aggressivo, si colloca quello passivo.
I due stili relazionali indicano una prevalenza più che un assolutismo, infatti è piuttosto difficile che una persona rispecchi al 100%, e in ogni situazione, un unico stile, senza mai sconfinare in atteggiamenti più vicini anche agli altri stili.
L’equilibro tra lo stile aggressivo e quello passivo può esistere, ma raramente ci viene donato dalla natura, piuttosto è frutto di un lavoro serio e continuativo sulle proprie modalità comunicative e atteggiamenti verso gli altri.
Se lo stile aggressivo non incoraggia o spaventa, anche quello passivo presenta limiti importanti che possono nuocere seriamente all’obiettivo comunicativo e alla serenità degli interlocutori.
Seguimi in questo rapido focus sullo stile passivo e vediamo le principali caratteristiche dei comportamenti di chi adotta in prevalenza questo stile.
  • Non esporsi
  • Non affermare la propria posizione subendo quella degli altri
  • Non dichiarare i propri desideri né il proprio malcontento
  • Non esprimere emozioni, soprattutto quelle negative
  • Non intervenire nella conversazione per proporre una propria idea
  • Non comunicare disaccordo quando le argomentazioni degli altri sono fortemente in antitesi con i propri valori
  • Manifestare la tendenza a lamentarsi senza mai proporre soluzioni o alternative
  • Evitare di prendere di petto i problemi e di proporre soluzioni

Lo stile passivo presenta degli elementi fortemente connotativi anche nella sfera della comunicazione non verbale e paraverbale, vediamone alcuni.

Quando si ha una maggiore tendenza verso lo stile passivo si manifestano i seguenti comportamenti:

– non guardare negli occhi l’interlocutore
– essere molto evasivo
– avere un volume e un tono di voce basso e cantilenante
– muoversi a scatti e con gesti nervosi
– non si ha una buona fluidità verbale, sono numerose pause ed esitazioni
– si ha una gestione dello spazio tendente ad aumentare la distanza dall’interlocutore
Molte cose da affrontare e su cui lavorare, ad una ad una per adottare uno stile comunicativo che ti avvicini quanto più possibile all’obiettivo che vuoi raggiungere. 🎖️
Come partire?
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stile_relazionale_aggressivo

Come riconoscere un interlocutore aggressivo? Identikit di uno stile relazionale.

Un interlocutore aggressivo rappresenta un serio ostacolo alla comunicazione, che si tratti di uno scambio a due o all’interno di un contesto più ampio 😥
Lo stile aggressivo non è difficile da riconoscere, l’unico limite è che spesso può essere interpretato come l’espressione di uno specifico stato d’animo o momento emotivo, quando invece è un vero e proprio modo di porsi.
Nessuna persona al mondo ha un solo stile relazionale, ma possiamo sicuramente affermare che ne ha uno preferito o a cui è più incline.
Gli elementi da considerare sono molteplici: il carattere, le circostanze, l’atteggiamento degli altri interlocutori.
Partiamo dunque da un chiaro identikit dello stile aggressivo per far sì che al bisogno tu riesca immediatamente a renderti conto con chi hai a che fare, o quanto meno quale sia lo stile relazionale prevalente del tuo interlocutore.
Lo stile aggressivo è caratterizzato dalla spiccata tendenza ad esercitare la propria influenza sugli altri, cercando di prevalere senza tenere conto dei loro spazi.
I comportamenti più frequenti rintracciabili nello stile aggressivo sono:· Non dedicare spazio e attenzione alle argomentazioni altrui, sminuendole o criticandole, spesso non ascoltandole.
· Evidenziare gli errori degli altri.
· Attribuire ad altri le responsabilità di un errore senza riconoscere le proprie
· Monopolizzare la conversazione senza interpellare né ascoltare gli altri.
Interrompere gli altri interlocutori.
· Giudicare.

Diamo un’occhiata anche alla sfera del non verbale e  del paraverbale:

· Assumere una gestualità aggressiva (puntare il dito, indicare).
· Tendere a guardare fisso negli occhi l’interlocutore.
· Esprimersi con un tono di voce forte e pungente.
· Avere una fluidità linguistica che impedisce agli altri di entrare nella conversazione.
· Avere una forte tendenza all’avvicinamento nel controllo della prossimità spaziale.
· In termini di controllo del tempo tendere spesso ad invadere gli spazi degli altri.

L’approfondimento dello stile relazionale è il primo grande passo verso una comunicazione efficace.

A partire dall’analisi del tuo!

Come partire?
Parliamone!

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pubblico_comunicazione_multisensoriale

Pubblico eterogeneo? Linguaggio multisensoriale!

Il pubblico è quanto di più eterogeneo e diversificato possa capitare ad uno speaker.
Per quanto si possa conoscere il target del proprio discorso, non è allo stesso modo possibile essere nella testa e nelle emozioni di ciascun interlocutore per capire come meglio tarare il proprio discorso.
E allora cosa si fa?
Si impara ad organizzare il discorso in un modo che possa essere interessante, accattivante e soprattutto efficace per ogni singola persona presente nel pubblico.
Come?
Attivando tutti i canali di chi ascolta, attraverso una Comunicazione multisensoriale.
Andiamo subito sul pratico!
Abbiamo già parlato dell’utilità, strategica, di inserire all’interno di un discorso aspetti legati alla sfera sensoriale: il ricordo di un colore acceso, un profumo, un suono di sottofondo.
Ognuno di noi possiede dei sensi più sensibili di altri, un canale preferenziale attraverso il quale filtrare le informazioni che ci vengono trasmesse.
I canali principali, ti ricordo, sono 3:
  •  visivo
  • uditivo
  • cinestetico
… ma, ti ricordo anche questo, ogni persona li attiva in modo diverso, come se potesse regolarmi con un sensore.
C’è chi si sofferma su ciò che vede e cattura ogni dettaglio con gli occhi associando le parole ad un’immagine vivida. C’è invece chi fissa nella mente tutto quello che arriva dal suono, perché ha l’udito particolarmente ricettivo. C’è invece chi recepisce le informazioni attraverso l’onda emotiva, e se non prova nulla, assimila molto poco.
Ognuno è un mondo a sé, ma tu devi trovare il modo di comunicare efficacemente con ognuno di questi mondi.
Come?
Applicando una comunicazione multisensoriale, ovvero capace di alternare le informazioni e distribuirle sui 3 canali, arrivando così ad ogni interlocutore presente nel pubblico.
Come?
Eccoti la risposta:
♦️ puoi inserire aneddoti che contengano riferimenti sensoriali: qualunque sia il soggetto del tuo racconto avrà una forma, un profumo, un’emozione ad esso associata.
♦️ usa le descrizioni anche nei concetti astratti, attraverso parallelismi, metafore, associazioni, in modo da poter arrivare a tutti i canali di codifica delle informazioni.
♦️ chiedi al tuo pubblico di esprimersi attraverso il canale che ognuno sente più affine: coinvolgi le persone, falle raccontare e immaginare.
Qualunque sia il messaggio che vuoi trasmettere, portare la comunicazione a un livello multisensoriale significa moltiplicarne gli effetti.
 
Al lavoro dunque!
Da dove partire?
Parliamone!

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equilibrio_vita_lavoro

Equilibrio vita – lavoro: come hai costruito il tuo?

La costruzione di un equilibrio tra vita e lavoro è da sempre oggetto di confronto e nuove riflessioni.
I cambiamenti degli ultimi 2 anni, di cui possiamo già misurare gli effetti anche sul piano sociale, hanno aperto un mondo di nuove considerazioni su quel gap difficile da sanare tra gli spazi privati e la vita professionale.
Fino a qualche tempo fa i soli in grado di poter gestire il proprio tempo di lavoro erano i liberi professionisti che hanno l’opportunità decidere come organizzare il proprio tempo in autonomia scegliendo come distribuire lavoro e spazi privati indipendentemente da altri.
Ancora oggi molte professioni non consentono una gestione autonoma del tempo, questo ha inevitabilmente delle ripercussioni anche sulla vita privata soprattutto dove le ore di lavoro prevalgono fortemente su quelle della vita privata.
In molte culture, sia occidentali che orientali, la gestione delle ore di lavoro è stata oggetto di indagine e nuove valutazioni, soprattutto da quando si è iniziato a osservare che gli effetti negativi del troppo lavoro possono seriamente peggiorare la vita delle persone in termini di stabilità emotiva ed equilibri famigliari.
Non sono rari i casi in cui in una conversazione tra manager si faccia la gara tra chi ha lavorato di più, ha terminato a notte fonda o ha lavorato per tutta la notte.
Non è raro che un professionista riversi sul lavoro i propri desideri e ambizioni conducendo se stesso all’esaurimento a causa di un mancato equilibrio tra vita e lavoro.
Non si tratta solo di capacità di gestione del tempo, infatti, ma di priorità, quest’ultime a loro volta sono legate ai valori della persona.
Mi dirai: che male c’è se una persona decide di dedicare la maggior parte del proprio tempo al lavoro perché è la cosa più importante nella sua scala di valori?
Non c’è nulla di sbagliato sulla carta, ognuno è libero di decidere come distribuire le attività nel proprio tempo.
Quello che però è importane tener presente è che non siamo biologicamente predisposti per stare 12 ore al pc, o per caricare pesi sulla schiena ininterrottamente durante la giornata.
Ti potrei fare molti altri esempi di questo tipo ma quello che davvero è importante capire è che non siamo predisposti ad alienarci per il lavoro, a non avere altro che una sola cosa nella vita, senza poter esprimere la nostra personalità altrove.
Per questo è importante fare un analisi dell’equilibrio vita lavoro presente nella propria vita e capire dove si può intervenire in funzione delle proprie opportunità di autonomia nella gestione del tempo.
Attenzione!
Non ho detto che sia facile e che tu debba farlo da sola/o.
Parliamone!

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motivazione_collaboratori

Come intercettare un calo di motivazione nel lavoro? Conosci le leve dei tuoi collaboratori!

Un calo della motivazione è quanto di più naturale e prevedibile possa accadere, sia in ambito personale che professionale, quello che è meno prevedibile, nostro malgrado, è l’effetto che può sortire, soprattutto se non ci si accorge per tempo di quello che sta accadendo.
Gli automatismi di molte attività, la routine delle giornate, spesso ci portano ad alienarci da chi ci sta intorno al punto da non accorgerci se è cambiato qualcosa nelle persone con cui lavoriamo.
I collaboratori possono essere colleghi, dipendenti, soci, o anche fornitori, diciamo pure che questo discorso è estendibile a tutti coloro con i quali hai rapporti di lavoro. 🧐
Le conseguenze di una perdita di motivazione possono essere rilevanti e soprattutto ricadere su tutto il gruppo di lavoro a prescindere da come è strutturato.
Perdita di focus, stanchezza, mancanza di creatività, difficoltà nell’applicare il problem solving: tutti segnali che spesso, se mescolati ad altre cose, possono passare inosservati per un periodo pericolosamente lungo.
Conoscere quanto meno i tuoi più stretti collaboratori è estremamente utile proprio per intervenire a seguito di un calo di motivazione.
Ogni persona è spinta da desideri diversi, c’è chi è motivato dalla diversificazione del lavoro e nel fare sempre le stesse cose si perde, c’è chi non riesce a a motivarsi in autonomia e ha costantemente bisogno del riconoscimento di altri per recuperare energie e dare il meglio di sé💪
Alcuni traggono motivazione dalla propria sfera di competenza, investendo sulle proprie capacità e imparando dagli errori, altri sono spinti all’azione da un desiderio di miglioramento di status che spesso si traduce in un avanzamento di carriera, il che potrebbe implicare che in assenza di questa opportunità ci sia una dispersione di motivazione.
Per altri le radici della motivazione sono ancora più profonde, perché vogliono trarre dal lavoro un senso di valore personale quindi cercano sempre di dare un contributo anche quando non è strettamente necessario! Quando non riescono il sentimento di frustrazione agisce sulla loro concentrazione e voglia di investire ancora le proprie risorse.
Esistono poi professionisti che non riescono realmente a dare il meglio di sé se non vengono costantemente messi alla prova, sfidati: traggono motivazione dagli ostacoli da superare per raggiungere gli obiettivi.🧱
Insomma la casistica è molto differenziata, quello che è importante e non perdere mai di vista il fatto che lavori con delle persone e che ognuna di loro ha una leva motivazionale riconducibile a qualcosa di personale, legato alle proprie attitudini e preferenze, al proprio bagaglio e ai propri timori.
Conoscere i propri collaboratori non è la chiacchierata in pausa pranzo, quanto piuttosto il desiderio di creare degli spazi, dei momenti, dedicati alla crescita del team in cui far emergere questi aspetti e discuterne.
No, non si improvvisa.
Non sai come fare?
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