DREAM IT: costruire sugli aspetti positivi. Parte 2

Il feedback può aiutarti a costruire sugli aspetti positivi grazie alla formula DREAM IT .
Hai già potuto constatare leggendo il post della scorsa settimana (Feedback in emergenza: cosa non funziona se si agisce in ritardo), il rischio di imbattersi in una situazione difficilmente recuperabile se si agisce in ritardo o senza rispettare una precisa programmazione dell’applicazione del feedback.

Oggi voglio entrare nello specifico nella formula DREAM IT, ovvero il processo da applicare per la realizzazione di obiettivi da sogno.

Ma il sogno in quanto tale è una roba lontana, astratta, poco concreta, mi dirai 👎
E ti sbagli!Smettila di nasconderti dietro a questi alibi, traduci il sogno in obiettivi di eccellenza ed ecco che l’astratto diventa concreto 🔝Molto spesso nelle organizzazioni si ricorre al feedback per la valutazione di aspetti da migliorare, o meglio, la valutazione di carenze che richiedono di essere oggetto di uno sviluppo verso la direzione corretta.

Poco spesso invece si presta attenzione, soprattutto in termini di risultati, all’importanza della messa a fuoco dei punti di forza attraverso questo prezioso strumento che è il feedback.
Cosa lega in fondo un feedback agli obiettivi?
Il sogno, il progetto di un miglioramento che arrechi vantaggi a tutte le persone coinvolte e rappresenti in generale una crescita.🔴  Far leva sui punti di forza significa in sostanza costruire un piano di azione e una modalità di intervento che presenti un piano di sviluppo personale e indichi come usare in modo nuovo i propri talenti.Traduciamo dunque l’acronimo DREAM ITDevelopmental: tutte le iniziative, le azioni intraprese devono condurre a un incremento migliorativo della performance.Relevant: è importante fare focus sui settori chiave che possono davvero mirare all’eccellenza.

Exciting: è molto importante che gli obiettivi definiti nel piano d’intervento siano affini con gli interessi della persona coinvolta in modo che il suo livello di motivazione sia alto.

Achievable: importante come sempre che le azioni siano concrete in termini di risultati in base alle risorse disponibili in termini di persone, tempo e budget.

Measurable: definire gli strumenti di misurazione dei risultati ottenuti.

Integrated: è fondamentale che gli obiettivi tra di loro non siano in conflitto, quanto piuttosto che si integrino completandosi.

Time framed: definire nero su bianco una data per l’ultimazione del piano.

La differenza non è banale: DREAM IT parte dall’analisi di presupposti già positivi per produrre risultati di eccellenza, entra nella mentalità che ciò che va bene per sua natura deve seguire il destino evolutivo di andar meglio, sempre meglio.
E tu?

Come utilizzi il feedback nella tua organizzazione?
Racconta la tua esperienza e condividi le tue osservazioni nei commenti.

Feedback in emergenza: cosa non funziona se si agisce in ritardo. Parte 1

Cosa lega un feedback agli obiettivi?

La volontà di individuare quello che non va per applicare una strategia che risolva.


Abbiamo visto spesso quanto il feedback sia uno strumento preferenziale e preziosissimo per rilevare i margini di miglioramento e intraprendere una soluzione di superamento di ciò che funziona poco o male, o semplicemente non funziona più come prima.
Quello che avviene dopo un feedback, l’uso che si fa dello stesso, è strettamente legato alle scelte del team leader e agli obiettivi di progetto.

Quello a cui voglio arrivare è l’applicazione della formula DREAM IT ovvero quando il feedback viene applicato come strumento di misurazione dello status quo per superare gli ostacoli, le carenze e puntare a obiettivi di sogno, in altre parole l’eccellenza.
E grazie, mi dirai tu. Tutti mirano all’eccellenza quando intraprendono un processo di miglioramento.E no, ti rispondo io. Ahimè gli elementi coinvolti sono così tanti che spesso non ci si può permettere di fissare e seguire standard elevatissimi.Entriamo nel merito del problema, ti faccio intravedere cosa accade spesso.Il problema emerge, si fa un lavoro strutturato sul feedback, ma poi …
– scarsità di risorse
– insufficienza di budget
– tempi ristrettissimi
Insomma abbiamo appena elencato la trilogia tipica della maggior parte delle emergenze.
Perché il problema è proprio questo, spesso si agisce solo quando l’emergenza incombe, e allora diventa urgenza e  per gestire l’urgenza non sempre si hanno mezzi e competenze.Per questo è importante agire periodicamente e strutturare il feedback in modo che sia utilizzato a cadenze temporali definite, per avere lo specchio di :

➡️  L’evoluzione di un fattore, un problema, un’opportunità all’interno di un settore.
➡️  Per individuare le costanti e le variabili nelle persone coinvolte.
 
➡️  Per valutare costantemente l’impatto sul budget in termini di rapporto spese/risultati.

➡️  Per misurare il livello di crescita delle aree sottoposte a un intervento di miglioramento.
 
Quando invece la vita ti sorride, puoi concerti il DREAM IT, una formula altrettanto strutturata ed efficace. Ma di questo parleremo al prossimo post!

Vuoi essere credibile? Comunica i fatti. Mario Draghi docet.

Vuoi essere credibile?
Comunica i fatti. Mario Draghi docet.In occasione della prima riunione di governo è stato sollevato il tema “comunicazione” dove è emerso un aspetto che va immediatamente analizzato.
Draghi dixit: “Noi comunichiamo quello che facciamo. Non abbiamo fatto ancora niente quindi non comunichiamo niente”.Partiamo da qui.
Fatti e parole è un binomio che piace, funziona da sempre, trasmette concretezza, fiducia, crea un’attesa che non può essere disillusa perché lascia intendere che nel momento in cui ci saranno delle parole vorrà dire che si sono già verificati dei fatti.Stop.
Attenzione su questo: l’aspettativa.

🔴  Qui l’aspettativa smette di essere un fatto prettamente soggettivo e diventa un elemento tecnico di una comunicazione progettata e strutturata con intenti e obiettivi precisi. La credibilità di una persona – e qui stiamo parlando di una figura pubblica importantissima – è fortemente legata all’aspettativa che crea nei propri interlocutori, nel proprio pubblico, in questo caso nei cittadini di un intero paese.

L’aspettativa è direttamente proporzionale al modo in cui viene raccontata.
A rigor di logica dunque se non genero aspettative alte non dovrò misurarmi con ciò che l’interlocutore si aspetta.Abbassare lo standard di aspettative produce come effetto diretto un’alta possibilità che il pubblico sia soddisfatto, perché quel che ascolta è meglio di quel che si aspettava, grazie al fatto che si aspettava poco.
➡️  Abbassare le aspettative dell’interlocutore = abbassare lo standard a cui l’interlocutore tende= avere un margine più alto di soddisfare le potenziali aspettative dell’interlocutore.

È quasi matematico.Spostiamo questa modalità in un contesto diverso: andiamo al ristorante. Se porti i tuoi amici in un ristorante low cost loro avranno un certo tipo di aspettative, se li porti in un ristorante gourmet ne avranno assolutamente un’altra. Nulla di più ovvio.

Torniamo alla frase di Draghi.
Se non racconto nulla, se non arrivano comunicazioni vuol dire che tutto quello che c’è da sapere già è stato trasmesso, il resto arriva, a piccole dosi.

🔴  Questo processo comunicativo ha delle caratteristiche ben definite al punto da condizionare il bias cognitivo di chi è in ascolto.

Definizione.
Il bias cognitivo è “ un giudizio (o un pregiudizio), non necessariamente corrispondente all’evidenza, sviluppato sulla base dell’interpretazione delle informazioni in possesso, anche se non logicamente o semanticamente connesse tra loro, che porta dunque ad un errore di valutazione o a mancanza di oggettività di giudizio

In sintesi: l’ascoltatore si aspetta poco e qualunque cosa superi di un minimo quel poco viene percepito come un grande di più che verrà sicuramente apprezzato per la sua natura di essere una sorta di plus.D’altro canto una strategia di comunicazione strutturata su questi presupposti è particolarmente indicata in una fase iniziale di attività. Il breve tempo di “reggenza” giustifica le scarse novità da comunicare.

Facciamo di nuovo un salto in altri contesti.
Riunione di condominio: “non avete ricevuto nostre comunicazioni perché non ci sono stati problemi da segnalare o portare all’attenzione di voi tutti “. Quindi va tutto bene e stiamo facendo il nostro lavoro!

Riunione commerciale: “ non avete ancora notizie dei nuovi prodotti 2021 perché è nostra prassi farlo quando avremo tutti gli elementi al completo per poterlo fare”. Quindi siamo bravi, prudenti, concreti. Quindi va tutto bene e stiamo facendo il nostro lavoro!

🔴  Come vedi nella comunicazione ogni elemento bilancia in modo decisivo il messaggio generale: la tempistica, la modalità, la scarsità, l’abbondanza, il mood.👍

Vuoi raggiungere l’eccellenza? Eleva i tuoi standard.

L’eccellenza è un traguardo impegnativo e per arrivarci devi partire dai tuoi standard. 
Esatto, nulla di trascendentale, la misurazione parte proprio da te.
Hai presente quelle situazioni in cui stai bene, svolgi un’attività che ormai conosci alla perfezione, le persone ti stimano e tu senti di sapere tutto? 
Se l’hai visualizzata osserva bene la scena che hai davanti agli occhi perché quella situazione è l’anticamera del declino e se non vuoi precipitare devi uscirne quanto prima
Se non ti fidi sulla parola ti illumino sulle possibili conseguenze.
⚠️  Non migliori, non cresci, rimani indietro in uno stato illusorio di beatitudine e onnipotenza che è solo nella tua testa perché il mondo fuori va avanti speditamente e il mercato ancora più speditamente del mondo.
Ok, devo migliorare, mi dirai ora.
Ovvio, ma migliorare è un concetto generico, dai contorni quasi sfumati, evanescenti direi.
🔴  Migliorare deve tradursi un un’azione precisa, strategica, efficace: elevare i tuoi standard, o meglio, alzare l’asticella, in alto, più in alto di dove sei ora e di dove riesci a vedere da dove sei ora.
Ora tu potrai contestarmi “tutti vorrebbero migliorare, ma non è facile”.
Visto che non è facile per davvero è necessario che io ti dia il mio aiuto per pianificare il tuo processo di elevazione degli standard.
Sai che i miei consigli sono sempre concreti e quindi passiamo subito all’azione, andiamo a capire dove dobbiamo alzare gli standard, dove bisogna andare a lavorare.
Ti indico 4 aree d’azione
➡️  Impegno
– fai un elenco delle cose che vuoi ottenere e che dipendono da te.
– metti per iscritto il tuo impegno o condividilo con una o più persone che te lo possano ricordare, ribadire, che ne siano in qualche modo testimoni.
– tra le cose in elenco individua 3 o 4 priorità.
➡️  Comprensione
– cerca di dare a te stesso una spiegazione dei tuoi obiettivi, comprendili fino in fondo, distinguili tra di loro.
– analizza le emozioni che supportano i tuoi obiettivi.
– sii realistico e concreto nel progettare i tuoi obiettivi.
➡️  Pianificazione
– fai un piano d’azione.
– stabilisci dei momenti e scegli degli strumenti di misurazione dei tuoi obiettivi.
– se ti accorgi di un errore agisci nel profondo: rivedi per intero il tuo piano d’azione.
➡️  Sostegno
– scegli qualcuno che possa supportarti e accompagnarti nel tuo percorso e concorda con lui il tipo di intervento di cui hai bisogno: un mentore, un coach.
– individua con il suo aiuto le azioni da intraprendere e le difficoltà che allo stato attuale sei in grado di superare.
– stabilite insieme una data, un momento, uno step, in cui fare il punto della situazione e misurare l’avanzamento ( ti dico già 6 settimane al massimo).
Non c’è tempo da perdere, materiale nei hai, buon lavoro!

Vuoi misurare un successo? Valuta gli indicatori di potenziale.

Andiamo avanti con la misurazione del successo.
La scorsa settimana abbiamo visto come in fatto di successo non si viva affatto di rendita. 
Questo significa che aver ottenuto grandi risultati una volta, non ti mette al sicuro da possibili insuccessi, anzi ti espone ancora di più al pericolo di un fallimento. Questioni di statistica.
Se per qualche motivo hai perso quel post, ti consiglio di andare a rileggerlo prima di continuare, basta cliccare qui!
👎 Il successo non è un dato numerico e su questo siamo d’accordo, non lo puoi misurare nel senso tradizionale del termini o con gli strumenti scientifici che vengono solitamente utilizzati per la misurazione, ma puoi scomporlo e capire da che elementi è costituito 👍
🔴  Questi elementi possono essere identificati come Indicatori di Potenziale.
Salvati questo post tra i preferiti perché ora andiamo sul tecnico e può tornarti utile per la tua organizzazione e le tue attività.
Abbiamo preso in esame 3 variabili immaginando che siano declinati al massimo delle loro possibilità.
➡️  Realizzazioni. In caso di successo significa che la persona con le sue azioni ha perseguito il raggiungimento degli obiettivi prefissi. In tal caso possiamo prendere in esame 3 possibili indicatori di potenziale esemplificativi della risorsa:
a) regge bene la pressione e non manifesta difficoltà
b) non rimane confinata nel ruolo, ma si mette in gioco per nuove sfide
c) non rimane confinata nel suo settore, ma agisce nell’interesse dell’intera organizzazione
➡️  Atteggiamento: in caso di successo non può che essersi trattato di un atteggiamento ritenuto a posteriori positivo. Qui gli indicatore di potenziale presi ad esempio possono essere:
a) la capacità di leadership
b) la capacità di relazionarsi con le persone a prescindere dai ruoli
c) la capacità di prendere anche decisioni impopolari.
➡️  Abilità: all’interno di una situazione di successo sono sinonimo di cognizione e competenza. Gli indicatori di potenzialità in questo caso, emergono quando, la risorsa:
a) agisce con efficacia davanti a situazioni nuove
b) è aperta al feedback e sa adattarsi ai cambiamenti che questo introduce
c) mostra grandi competenze tecniche e professionalità.
Bene, mettiti sotto a studiare perché non hai idea di quanto ti tornerà utile essere in grado di valutare il raggiungimento degli obiettivi e poter applicare gli indicatori per i progetti futuri 🔝

Hai conseguito un successo in passato? Fai in modo che si ripeta in futuro.

Attenzione: un successo del passato non è affatto una garanzia per il futuro.
Per capire come trasformare un successo del passato nel raggiungimento di obiettivi futuri è necessario “scomporre” quel successo per capire da quali elementi è composto.
Questa analisi apparentemente eccessivamente anatomica ha una funzione molto importante: non farti cadere nella pericolosa convinzione che vincerai sempre, perché storicamente non è così.
Hai presente le dinamiche di una competizione sportiva?
Calcio, basket, scegli tu lo sport.
Ripercorrendo qualche partita ti salterà alla memoria un episodio di una squadra che nei primi minuti di una partita ha già conseguito un punteggio alto facendo mangiare la polvere all’avversario.
Ebbene, in una notevole percentuale di casi la squadra vincente inizia a perdere colpi e, alla fine, perde la partita.
Questo accade perché sviluppa un’inconscia sicurezza di essere avanti, di essere in grado, di essere il migliore.
E finisce male.
Quindi leggi quello che ho da dirti se non vuoi fare questa triste fine.
🔴  Che si tratti di un’attività in senso esteso o anche di un progetto più contenuto ci sono 3 elementi da isolare per valutare i cosiddetti “precedenti”, ovvero quegli elementi messi in atto nel passato e che si sono rivelati determinanti:
➡️  Le realizzazioni: ovvero le cose effettivamente fatte. Qui parliamo di azioni, iniziative, risultati naturalmente. La misurazione ovviamente chiama in causa un indice tecnico misurabile: il rendimento.
➡️  L’atteggiamento: in che modo hai fatto tutte queste cose? Che metodo hai scelto? Come ti sei posto? Come hai interagito con gli altri? Come ti sei autogestita/o? Ogni aspetto preso in esame deve essere dimostrabile, ovvero osservato, descrivibile. Non si fanno processi alle intenzioni, per intenderci.
➡️  Le abilità: quali competenze hai messo a disposizione in questa attività? Le possedevi già? Hai dovuto implementarle? Le hai consolidate in corso d’opera? Ti hanno richiesto il minimo sforzo?
Ora dal momento che l’oggetto di questa analisi è un successo, posso dare per scontato che le 3 variabili analizzate abbiano avuto un esito più che positivo, ma questo assolutamente non basta per predire un successo futuro.
Perché?
Perché succede spesso che dopo un grande successo, nel passaggio a un livello superiore ci sia un eccesso di esposizione all’insuccesso, e questo ti fa precipitare nell’insoddisfazione.
Tuttavia ci sono degli elementi che ci consentono di azzardare una previsione sugli esiti futuri.
Tecnicamente si chiamano indicatori di potenziale.
Come si individuano?
Appuntamento al prossimo post!
Lo sai che non posso dirti tutto subito 😎

Talenti, competenze, azioni: cosa valuti in un candidato?

Talenti, competenze e azioni sono sicuramente le 3 più importanti variabili da considerare per costruire il profilo di una figura professionale.

Nella lettura generale delle skill spesso i singoli dati vengono valutati in funzione del ruolo da svolgere e valutati singolarmente senza un contesto, uno storico che possa raccontarci qualcosa in più, qualcosa che nel tempo potrebbe emergere sorprendendoti positivamente o negativamente sulle caratteristiche della persona

🔴  La valutazione di una figura professionale del tuo team – o di un team di cui ti è stata affidata la valutazione o la formazione – deve fondarsi quanto più possibile su una lettura scientifica che prenda in esame specifici parametri.

Le prime 4 variabili da prendere in esame:

➡️  Precedenti: raccolta dei dati standard in merito alle esperienze precedenti del profilo. Cosa emerge di rilevante che può farci intravedere qualcosa sul suo potenziale?

➡️  Predittori Potenziali: uhhh che paroloni tecnici difficili. Qui abbiamo a che fare con indici che ci fanno presagire se ha o meno il potenziale per misurarsi con un eventuale upgrade rispetto al ruolo precedente. Dove vanno ricercati questi indici: nella gestione dell’imprevisto,  ad esempio, o nella declinazione del problem solving.

➡️  Aspirazioni personali: qui devi confrontarti con i suoi interessi, con quello che predilige e con quello che meglio gli riesce. Occhio che le due cose non sempre coincidono.

➡️  Maturazione: qui viene preso in esame e al dettaglio ogni singolo indicatore in grado di fornirci informazioni sul grado di maturità del profilo in prospettiva di eventuali promozioni, la valutazione di questi indicatori ti illuminerà anche nella definizione del livello superiore a cui assegnarlo. Atteggiamenti, gestione di dinamiche relazionali, identificazione con i valori dell’organizzazione. Questi gli elementi chiave da non perdere mai di vista!

Mi fermo qui per ora.

Fai un’analisi accurata delle tue risorse in azienda e se vuoi condividere la tua esperienza raccontaci l’approccio che utilizzi nei commenti al post 👍

I segreti fondamentali per condurre le persone al successo

C’è bisogno di segreti per condurre le persone al successo?
Evidentemente sì, altrimenti la stragrande maggioranza delle persone avrebbe successo.

🔴  Che tu sia un coach, un team leader, un motivatore: il tuo compito è quello di prendere una persona, pianificare un intervento personalizzato in funzione di punti di partenza e obiettivi, e portarla il più speditamente possibile verso il successo che desidera.Se questo non succede vuol dire che il tuo intervento non ha avuto buon esito, non sei stato efficace, il tuo compito verrà affidato a chi saprà svolgerlo meglio di te.

Tra le metafore più acclamate della letteratura, ma anche della vita comune, c’è il viaggio.
È facile adottare il viaggio per raccontare praticamente qualsiasi cosa.

Questo è possibile perché il viaggio contempla 3 grandi punti cardini: un punto di partenza, un percorso intermedio, una meta desiderata. Sono gli ingredienti di ogni storia.Il viaggio di chi si rivolge a te per sua natura sarà sicuramente diverso dal viaggio di un altro, perché quello che mescola le carte e diversifica tutto sta proprio nel contenuto dei 3 grandi punti cardine.

Quando qualcuno si rivolge a te singolarmente o come componente di un gruppo ti chiede soluzioni e strumenti. Quanto più impegnativo sarà il suo progetto, tanto più competente devi essere tu che gli illustri il percorso.

Su cosa devi illuminarlo?
Bene partiamo.

🔴  Sulla destinazione: devi essere in grado di fargli visualizzare il punto di arrivo, o uno dei punti di arrivo. E soprattutto devi essere in grado di raccontarglielo come un posto migliore rispetto al punto di partenza, perché questo deve essere nella realtà, altrimenti restava fermo.

🔴  Sul percorso. Devi mettere la persona nella condizione di comprendere gli step necessari altrimenti non riesce a seguirti. Descrivi bene l’itinerario, illustra una previsione dei possibili imprevisti con tanto di piano di emergenza qualora dovessero verificarsi realmente.

🔴  Sulla preparazione: come hai preparato le persone per questo viaggio. Hai valutato opportunamente i requisiti in modo da applicare i giusti strumenti? Hai provveduto a una pianificazione che fosse realisticamente in linea con le sue caratteristiche ed esigenze?
Abbiamo finito?
No.
Ma per ora è su questo che deve esercitarti.
Condividi le tue strategie e osservazioni su questo tema e se hai domande ti risponderò 😊

Trasformare il talento in performance: come l’aspettativa genera realtà

Trasformare il talento in performance non è un valore aggiunto, un lusso che l’organizzazione si concede per fare il salto di qualità, ma è piuttosto la conditio sine qua non per lanciare il tuo business verso il successo.

Che tu sia un imprenditore, un team leader, un professionista, la scelta dei tuoi collaboratori ricadrà in primo luogo sui tuoi affari, perché dal loro lavoro dipendono anche i tuoi risultati, per non parlare della tua reputazione e presenza sul mercato.Un talento non è scienza infusa, ma un punto di partenza, la famosa pianta che se non viene annaffiata con regolarità, con la giusta esposizione alla luce e in funzione delle sue caratteristiche biologiche, muore.

Qui le funzioni biologiche ci interessano meno, qui parliamo di persone di cui bisogna prendere in considerazione:

  • Caratteristiche personali
  • Caratteristiche intellettuali
  • Ambizioni
  • Livello di professionalità e preparazione

Chi se ne deve occupare?
Tu.
E se deleghi?
Devi occuparti in primo luogo del delegato!

🔴  La tua azienda, il tuo team, il tuo progetto, fanno parte di quel bagaglio di cose a cui tieni, di cui hai la responsabilità sia in termini di protezione che di crescita.

Se non te ne occupi, se non ti occupi di chi se ne occupa, se sottovaluti e vai per approssimazione, la tua pianta muore e il suo mercato con essa.👎

🔴  L’obiettivo di oggi è focalizzarsi su come trasformare l’aspettativa di crescita di un collaboratore in realtà.

Domanda
Credi nei tuoi collaboratori?

Le persone che ogni giorno seguono un progetto per te godono pienamente della tua fiducia e della tua stima?Notizia: se non credi abbastanza in una persona ne limiti le potenzialità

È poco piacevole in ogni caso, ma se la persona lavora per te il danno è potenzialmente ingente.
9 volte su 10 le persone lavorano male perché non credono in se stesse.
🔴  Eh sì, perché pensi che dedichiamo ore e ore di formazione all’anno per la loro consapevolezza e motivazione passando per i loro valori?
I collaboratori più felici e più produttivi sono quelli che accanto a valide competenze tecniche ripongono un’importante fiducia in se stessi. 
Questa consapevolezza fa sì che siano perennemente all’altezza delle aspettative, il più delle volte le superano a dire il vero.

Tu hai un ruolo importante in questo processo,per questo è necessario credere nei propri collaboratori, a meno che non ci sia accorga di aver fatto una scelta sbagliata, ma questo è un discorso di altro tipo.🔴  Ciò in cui si crede conta molto, solo così l’aspettativa genera realtà, perché contempla un passaggio intermedio, la credenza. 

Se credi nelle capacità di una persona, stai pur certo che questa persona ne avverte l’importanza, la gratitudine, la soddisfazione e per prima vorrà trasformare la credenza in concretezza e realtà.

Comunica il tuo brand per attrarre professionisti di valore

Comunicare il tuo brand è la prima azione da compiere se vuoi attrarre professionisti di valore.
🔴  La tua organizzazione ha bisogno di professionisti di valore, sempre!

È luogo comune – e grosso errore – pensare che le risorse presenti in un’azienda siano frutto di una scelta unidirezionale: un recruiter seleziona, la risorsa fa il colloquio e poi si decide l’esito.Il processo letto in questo modo modo è pericolosamente incompleto, manca una fase importante, quella che fa sì che il recruiter non si ritrovi a valutare le competenze di uno/a che vuole soltanto trovare un lavoro.

Hai già imparato quanto sia pericoloso avere nel team che gestisci un professionista che svolge mal volentieri le attività di sua responsabilità.Ora è il momento di chiedersi quale sia il processo alla radice, ovvero come fare in modo che chi si candida per una posizione nella tua azienda si trovi proprio dove si vuole trovare, perché diversamente da così difficilmente ne verrà fuori un capolavoro.

Non si tratta solo di un discorso di motivazione come abbiamo visto la scorsa settimana (corri a rileggere il post), ma del reale pericolo che le skill dei candidati, seppur tecnicamente in linea con i requisiti richiesti, non rispecchiano la vision dell’azienda, o che i candidati non ne condividano i valori.

Come evitare che questo accada?
🔴  Comunicando molto chiaramente il tuo brand sui canali a cui possibili candidati si rivolgono per cercare lavoro.


Tu e il tuo team avete ben chiare le parole chiave della vostra attività?
Sapete chi sono i vostri interlocutori? 🧐
E soprattutto siete consapevoli della percezione che il pubblico/il mercato ha di voi?
In sintesi: che reputazione ha la vostra organizzazione?
Una prima analisi da fare riguarda proprio la brand reputation per capire se il modo in cui è strutturata attrae o respinge talenti.

La prima conseguenza di una cattiva comunicazione è quella di non descrivere le caratteristiche dell’azienda in tutte le sue sfumature e possibilità di sviluppo.
Inizia tu imprenditore a descrivere la tua azienda proprio come la immagini quando ogni giorno fai qualcosa di grande per portarla avanti.
Verifica che gli aspetti più importanti siano messi in evidenza.

Ci sono alcune domande da porsi per iniziare:- Come sono raccontati i momenti migliori e i casi di successo della tua organizzazione?

– Pensi di aver reso giustizia agli obiettivi raggiunti attraverso la loro narrazione?
– Cosa distingue la tua organizzazione dalle aziende concorrenti?

– Qual è l’immagine pubblica della tua organizzazione?Fai un esercizio di immedesimazione adesso: poniti queste domande come imprenditore ma datti delle risposte come possibile candidato.👍

Saresti attratto dalla tua azienda?
Senti che il tuo potenziale può esprimersi e contribuire alla crescita della realtà di cui stai leggendo vision, storia, modalità di interazione?Che voto dai a te stesso alla fine di questo esercizio?
Parliamo nei commenti al post sui social!