Talento e performance: l’approccio del Team Manager
Nella valutazione di un talento, il Team Manager, deve indubbiamente tener conto del livello e del risultato delle performance dei suoi collaboratori.
Detta così, sembra facilissima.
Non lo è, per niente.
Le aziende non sono tutte uguali e spesso lo stesso organigramma non prevede una divisione dei ruoli e dei compiti tale per cui un Team Manager possa davvero intervenire sui componenti del team dal talento alla misurazione della performance.
Sono molto frequenti le situazioni in cui chi gestisce un team adotta le stesse tipologie di intervento su tutti, senza avere l’opportunità, o la facoltà, di programmare interventi più mirati in funzione delle caratteristiche della persona e del livello.
Che succede dunque?
Di tutto, neanche la catastrofe può ritenersi esclusa
♦️ Gestire un team significa anche e soprattutto conoscere le risorse in termini di competenze e di potenziale, questo consente al Team di Manager di capire di cosa ha bisogno una persona per fare il salto di qualità e dare il meglio di sé all’organizzazione.
Che informazioni dunque deve cercare?
Cosa deve sapere delle persone che gestisce per metterle nelle condizioni di raggiungere elevati risultati di performance?🧐
Il Team Manager deve costruire quello che nel gergo tecnico viene definito “il profilo del talento”.
Per fare ciò deve partire dall’analisi strutturata di 4 aspetti:
- lo storico: cosa sa fare una risorsa? Di quali attività si è occupata in passato?
- il potenziale: cosa potrebbe fare in funzione delle abilità che emergono nelle attività che attualmente svolge?
- le ambizioni: cosa vorrebbe fare? Esprime preferenze? Emergono ambiti di competenza più estesi quando svolge le sue mansioni?
- il livello di maturità: in quali delle sue competenze è possibile registrare un alto grado di maturità?
Questi 4 elementi rappresentano un punto di partenza importante per programmare un percorso di crescita davvero incentrato sulla persona.
Occhio però a non farti abbindolare dal fascino dei soli aspetti tecnici perché le persone sono fatte di tante cose e soprattutto quando si parla di crescita non bisogna mai sottovalutare o trascurare le aspirazioni.
Come individuare le aspirazioni di un collaboratore?
Chiedendo direttamente a lui/lei!
Se non c’è la possibilità di confrontarsi in modo diretto si può preparare un sondaggio, un questionario, un gioco di ruolo in cui far emergere le ambizioni professionali non ancora emerse.
Insomma di cose se ne possono fare molte, l’importante è non lasciarle in elenco e agire!
Come partire?
Parliamone!
Scrivimi: info@matteomaserati.it
Intanto puoi dare un’occhiata qui!
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