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Trasformare il talento in performance: come l’aspettativa genera realtà

Trasformare il talento in performance non è un valore aggiunto, un lusso che l’organizzazione si concede per fare il salto di qualità, ma è piuttosto la conditio sine qua non per lanciare il tuo business verso il successo.

Che tu sia un imprenditore, un team leader, un professionista, la scelta dei tuoi collaboratori ricadrà in primo luogo sui tuoi affari, perché dal loro lavoro dipendono anche i tuoi risultati, per non parlare della tua reputazione e presenza sul mercato.Un talento non è scienza infusa, ma un punto di partenza, la famosa pianta che se non viene annaffiata con regolarità, con la giusta esposizione alla luce e in funzione delle sue caratteristiche biologiche, muore.

Qui le funzioni biologiche ci interessano meno, qui parliamo di persone di cui bisogna prendere in considerazione:

  • Caratteristiche personali
  • Caratteristiche intellettuali
  • Ambizioni
  • Livello di professionalità e preparazione

Chi se ne deve occupare?
Tu.
E se deleghi?
Devi occuparti in primo luogo del delegato!

🔴  La tua azienda, il tuo team, il tuo progetto, fanno parte di quel bagaglio di cose a cui tieni, di cui hai la responsabilità sia in termini di protezione che di crescita.

Se non te ne occupi, se non ti occupi di chi se ne occupa, se sottovaluti e vai per approssimazione, la tua pianta muore e il suo mercato con essa.👎

🔴  L’obiettivo di oggi è focalizzarsi su come trasformare l’aspettativa di crescita di un collaboratore in realtà.

Domanda
Credi nei tuoi collaboratori?

Le persone che ogni giorno seguono un progetto per te godono pienamente della tua fiducia e della tua stima?Notizia: se non credi abbastanza in una persona ne limiti le potenzialità

È poco piacevole in ogni caso, ma se la persona lavora per te il danno è potenzialmente ingente.
9 volte su 10 le persone lavorano male perché non credono in se stesse.
🔴  Eh sì, perché pensi che dedichiamo ore e ore di formazione all’anno per la loro consapevolezza e motivazione passando per i loro valori?
I collaboratori più felici e più produttivi sono quelli che accanto a valide competenze tecniche ripongono un’importante fiducia in se stessi. 
Questa consapevolezza fa sì che siano perennemente all’altezza delle aspettative, il più delle volte le superano a dire il vero.

Tu hai un ruolo importante in questo processo,per questo è necessario credere nei propri collaboratori, a meno che non ci sia accorga di aver fatto una scelta sbagliata, ma questo è un discorso di altro tipo.🔴  Ciò in cui si crede conta molto, solo così l’aspettativa genera realtà, perché contempla un passaggio intermedio, la credenza. 

Se credi nelle capacità di una persona, stai pur certo che questa persona ne avverte l’importanza, la gratitudine, la soddisfazione e per prima vorrà trasformare la credenza in concretezza e realtà.

Gli 8 segreti di Dean Spitzer per il successo del tuo business

8 segreti per aumentare il tuo business, 8 ambizioni motivanti che Dean Spitzer ha elaborato affinché il tuo team trasformi un progetto in un successo certo.

Nel post della scorsa settimana (che ti invito a leggere immediatamente) ti ho elencato le prime 4 ambizioni motivanti, oggi entriamo nel merito delle successive 4 per avere 8 segreti infallibili e fondamentali per far sì che i tuoi collaboratori lavorino con motivazione ed efficacia.

Dopo potere, riconoscimento, competenza, significato, abbiamo a seguire:

🔴  Attività: in questo ambito possiamo rintracciare i collaboratori che sono motivati dalla varietà del lavoro e dall’interesse per le attività che svolgono.

🔴  Affiliazione: qui il collante ha una connotazione più umana. Chi si trova in questa area infatti è motivato dalla relazione, dallo spirito di squadra, dall’amicizia.
🔴  Coinvolgimento: i collaboratori motivati dal coinvolgimento sentono il bisogno di partecipare alle decisioni che influiscono sul loro lavoro.

🔴  Realizzazione: qui possiamo facilmente collocare quei membri del team che sentono il bisogno di essere messi alla prova con obiettivi concreti da conseguire.Fin qui tutto perfetto.

Ma la domanda che ti faccio ora è piuttosto un invito a riflettere: conosci abbastanza i tuoi collaboratori da sapere in quale area sono inseriti?

Sai quindi come motivarli?

Non è affatto detto che tu abbia l’opportunità di conoscerli così a fondo, allora ecco un utile esercizio da mettere in atto per ottenere le informazioni che ti servono per aumentare le performance del tuo team.👍

Coinvolgi i tuoi collaboratori in questo processo di ricerca:

  • Step 1: chiedi loro di annotare le 10 cose che realmente li entusiasmano e li motivano.
  • Step 2: chiedi di associare le loro 10 cose alle categorie create da Spitzer
  • Step 3: chiedi di selezionare i desideri che compaiono più spesso, aggiungendo anche le motivazioni più importanti a sostegno di questi desideri.
  • Step 4: chiedi loro di indicare i motivi per cui l’attuale lavoro li soddisfa oppure cosa cambierebbero per aumentare la loro motivazione.

Questo processo parte da te!

🔴  Sei tu che definisci la motivazione del tuo team che anche in questo caso non è frutto di un’intuizione ma di uno specifico processo.

Scopri le 8 ambizioni motivanti per aumentare le performance dei tuoi collaboratori.

Le performance dei tuoi collaboratori condizionano inevitabilmente l’andamento del tuo business, in sostanza possiamo affermare che il tuo business è direttamente proporzionale alle performance delle risorse della tua azienda, a prescindere dalle dimensioni.

Prima di fare una drammatica previsione dei danni inestimabili che può causare un collaboratore che non lavora bene, partiamo da un altro presupposto: i tuoi collaboratori sono legati a te da un doppio filo.

Da una parte ciò che vi lega è sicuramente un filo di natura umana: sono le persone che hai scelto, che stimi, che per te hanno un valore umano a prescindere.

Dall’altra c’è un filo legato al tuo business: dal loro lavoro dipende il successo della tua azienda, i profitti.

🔴  Ogni imprenditore o manager sa bene che il livello di soddisfazione di un collaboratore è una variabile tanto preziosa quanto delicata.

A prescindere dallo specifico incarico assegnato, dalle mansioni di cui è responsabile, ogni individuo ha delle leve motivazionali assolutamente soggettive. 🧐

Dean Spitzer – una delle principali autorità mondiali in materia di misurazione delle prestazioni, gestione delle prestazioni e sistemi di motivazione organizzativa – ha individuato 8 ambizioni motivanti, che a seconda delle aspirazioni personali, costituiscono delle leve motivazionali estremamente potenti.

Vediamole:

  • Potere: in questa sfera risiedono le ambizioni legati al controllo, allo status e alla possibilità di fare carriera.
  • Riconoscimento: siamo nella sfera delle referenze esterne. Qui troviamo il bisogno di essere lodati o di essere guidati in caso di bisogno.
  • Competenza: le persone che fanno leva sulla competenza amano imparare dagli errori e sviluppare i propri punti di forza.
  • Significato: l’ambizione prevalente qui è quella di dare un contributo significativo al team avendo un ruolo centrale, traendo dal lavoro un senso di valore personale.

Vuoi conoscere le altre 4?

Appuntamento al prossimo post per avere l’elenco completo delle ambizioni motivanti.

Devi dare un feedback negativo e non sai come fare? La risposta è nella tua intelligenza emotiva.

Devi dare un feedback negativo per una presentazione, un discorso o una performance?
Usa tatto e intelligenza emotiva. 😊
Non c’è una formula standard da applicare, di sicuro però è necessario intervenire con delicatezza se si vuole ottenere una reazione costruttiva da parte della persona a cui è stata rivolta la valutazione.

Immagina di aver appena ascoltato un componente del tuo team esporre una presentazione che tu valuti poco efficace dal punto di vista della Comunicazione. 🧐Potrebbero essere molteplici i motivi:

  • Potresti averlo trovato impreparato, o non sufficientemente competente, sui contenuti trattati.
  • Potresti aver notato un atteggiamento di chiusura verso gli interlocutori.
  • Potresti aver trovato approssimativo il modo in cui ha organizzato gli argomenti.
  • Potrebbe non esserti piaciuta la performance nell’insieme per una piccola percentuale di ognuna delle mancanze sopra elencate.

Fin qui ci siamo.
Come comunicare un feedback di questo tipo a una persona che magari non si è resa conto degli aspetti deboli della propria performance?

Come smontare la sua presentazione senza offendere la sua professionalità o, ancor peggio, la sua persona?Il modo di accogliere un feedback è estremamente soggettivo, partendo da questo presupposto è necessario proporsi con una modalità che tenga conto delle emozioni dell’interlocutore, mettendo in primo piano il rispetto nei suoi confronti e il tatto nei confronti della nota negativa da esprimere, ancor più se non ne ha consapevolezza.

In particolare una situazione di questo tipo richiede tatto che è una delle componenti più importanti dell’intelligenza emotiva.
Avere tatto significa essere in grado di dire la verità – quella che non piace – in una modalità che tiene in gran conto i sentimenti e le possibili reazioni dell’interlocutore. 

È un elemento che ti consente di restituire feedback difficili.
Il tatto, la sensibilità, la discrezione, il rispetto, la premura, sono tutti valori da allenare per poter sviluppare un’efficace intelligenza emotiva.

Lavorare su stessi nell’ottica di sviluppare questi valori si traduce nella capacità di riuscire a comunicare in una modalità costruttiva che trasformi il feedback in uno strumento di crescita e non di conflitto.

Quali sono i vantaggi di una Comunicazione Efficace nel caso di feedback negativo?

– Si acquisisce credibilità per la propria onestà e presa di responsabilità nel comunicare qualcosa di spiacevole
– Si offre uno strumento di miglioramento
– Si mantengono le relazioni e se ne costruiscono di nuove
– Si fanno valere le sempre ben accette regole del rispetto e della buona educazione

Affinché questo si verifichi è necessario che siano saldi 3 requisiti:

  1. Che il feedback sia oggettivo, tecnico, e non sia legato alle aspettative personali o alle preferenze – altrettanto soggettive – di chi valuta.
  2. Che il feedback sia rivolto al modo di gestire le performance e mai al professionista – tantomeno alla persona – .
  3. Che sia esplicitato tutto ciò che va migliorato in funzione dell’obiettivo in modo che risultino inequivocabili gli elementi su cui lavorare.

Tutte le componenti dell’intelligenza emotiva sinora citate – tatto, rispetto, educazione, responsabilità, trasparenza – sono sì universalmente riconosciute come valori positivi, tuttavia ogni componente di questa grande teca che è l’intelligenza emotiva è fortemente influenzato dalla cultura di appartenenza, dal contesto di azione.

E qui mi fermo perché ne parleremo la prossima settimana!