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Conosci la cultura della tua organizzazione?

Quanto conosci la cultura della tua organizzazione del tuo studio professionale o laboratorio?

Il dettaglio che ti chiedo non è cosa da niente e soprattutto è un passaggio fondamentale del processo che dal cambiamento ti porterà al successo.
Quello che ti chiedo di fare oggi e di analizzare punto per punto gli elementi che prenderemo in esame perché ti aiuteranno a capire alcuni aspetti della tua organizzazione, se non direttamente tua quella comunque di cui fai parte, che potresti aver pericolosamente sottovalutato.

Partiamo dall’inizio: che cosa si intende per cultura aziendale o organizzativa?
La cultura aziendale comprende 3 elementi imprescindibili:

  1. Le modalità d’azione, ovvero il modo in cui si fanno le cose
  2. Ciò che può essere ritenuto accettabile e ciò che non lo è
  3. Le norme che regolano il comportamento. Queste possono essere esplicite o sottintese.

Conoscere questi 3 aspetti è fondamentale per predisporsi al cambiamento e capire come attuarlo nel modo più costruttivo e proficuo possibile.

Sono certo che leggendo ciò che segue resterai basita/o per non aver mai pensato ad alcuni dettagli che hai tutti i giorni, e spesso tutto il giorno, sotto al naso, ma a cui non hai mai dato il giusto peso.

Ecco alcuni indicatori della cultura di un’organizzazione:

  • La tipologia di attività: all’interno dell’organizzazione si svolge un lavoro prevalentemente tecnico? Siamo in uno spazio creativo? Si svolgono attività intellettuali? Manuali?
  • La modalità in cui le attività si svolgono: cosa si fa nel concreto? Che tipo di turnazioni o orari si seguono? C’è una parte di dipendenti soggetta a frequenti trasferte? Ci sono sedi all’estero per cui può essere previsto il trasferimento dei dipendenti?
  • Qual è il dress code aziendale? Come si veste chi lavora in quell’ambiente? Vige un mood serioso e molto classico? Risultano fuori contesto colori molto accesi? È un ambiente informale e creativo? È richiesta la divisa?
  • Qual è l’atteggiamento prevalente? In altre parole si potrebbe tradurre: che aria tira? Si respira competitività, lassismo, tendenza alla delega? È un ambiente in generale collaborativo in cui vige la condivisione di obiettivi e di procedure?
  • Come sono distribuiti e disposti gli spazi interni: le postazioni sono in un open space? Le stanze sono piccole con 2 – 3 scrivanie al massimo?
  • Com’è l’edificio che ospita l’azienda? Parliamo di un palazzo d’epoca? Di un seminterrato adibito a spazio creativo? Di un appartamento in un condominio al centro città?

Ecco qualche spunto su cui lavorare, soffermati su ognuno e condividi in questo spazio blog o sul canale social le tue considerazioni.

Dopo aver riflettuto su questi aspetti rispondi a questa domanda: sono in grado di comunicare gli aspetti incisivi della mia cultura aziendale efficacemente e in breve tempo?

Sai bene di cosa parlo, chiarisciti le idee qui!

Il successo quasi mai è casuale: 7 principi per renderlo possibile

Nel precedente post, che ti invito a rileggere o leggere per la prima volta cliccando qui, ti ho anticipato i 7 principi validi e necessari affinché l’esito di un cambiamento sia il successo.

Il cambiamento il più delle volte è un fenomeno inevitabile e agisce ancor prima che chi ne è investito ne abbia consapelezza.

In generale per sua natura è dotato di una certa imprevedibilità, ma se contestualizzato nelle organizzazioni è bene che manager, imprenditori, professionisti, consulenti si facciano trovare pronti e ne studino la struttura in modo da poter agire tempestivamente e con competenza alle prime avvisaglie della sua manifestazione.

Riprendiamo i 7 principi chiave:

Vision condivisa
Conoscenza profonda e dettagliata dell’azienda
Allineamento culturale
Comunicazione
Aiuto di un esperto esterno se necessario
Una leadership significativa
La partecipazione e il consenso di tutti i soggetti interessati dal fenomeno in atto.

Vision condivisa
Tutti i componenti di un’organizzazione devono avere ben chiara la direzione verso la quale il cambiamento condurrà l’organizzazione. Non solo è importante che il cambiamento venga ben definito e che tutti ne comprendano il significato, ma è anche fondamentale che questo cambiamento abbia senso per tutti. Diversamente il successo costituirà un miraggio sempre più irraggiungibile.

Conoscenza profonda e dettagliata dell’azienda
Quali sono le caratteristiche principali dell’azienda? Qual è la sua storia? Quali sono gli aspetti su cui bisogna concentrarsi maggiormente? Quali è pericoloso sottovalutare? Queste domande devono costituire il vademecum durante la gestione di un cambiamento. Rispondere con criterio e capacità di analisi significa porre le basi per il successo.

Allineamento culturale
Se si vuole arrivare dritti al successo bisogna fare in modo che il cambiamento sia introdotto attraverso modalità simili a come vengono solitamente fatte le cose in azienda, tranne nel caso in cui il cambiamento investa proprio queste modalità.

Comunicazione
Qui potrei scrivere un manuale su come comunicare il cambiamento nel modo giusto e alle persone giuste. L’argomento è stato affrontato in questo post, clicca per approfondire!

Aiuto di un esperto
Per esser certi che la direzione intrapresa sia quella del successo è necessario verificare l’efficacia delle metodologie e degli strumenti utilizzati. Se nel corso di questo processo ci si rende conto di non avere a disposizione tutto il set di competenze necessario, bisogna ricorrere all’aiuto di un esperto esterno, sia esso concepito in termini consulenziali, di body rental, coaching, etc.

Leadership forte
Una leadership significativa, è alla base del processo di cambiamento finalizzato al successo. Deve infatti essere in grado di sostenere e traghettare tutti i componenti dell’organizzazione verso un nuovo stadio raggiungendo risultati di successo. Questa persona deve concentrarsi esclusivamente su questa missione , deve avere autorevolezza e un elevato livello di credibilità per poter guidare tutti.

Partecipazione/consenso di tutti i soggetti coinvolti
Il consenso è una conditio sine qua non. Non si può raggiungere un obiettivo di successo se ci sono risorse che stanno andando contro il senso di marcia o che non hanno il giusto livello di motivazione e convinzione nel raggiungimento dell’obiettivo aziendale. Parlo qui di tutti i soggetti interessati: dirigenti, capi, dipendenti, proprietari, finanziatori.

L’obiettivo finale è il successo e la combinazione, strutturata, di questi 7 principi è l’unica modalità di intervento per il conseguimento di questo importante traguardo.

La tua storia aziendale, il tuo percorso dal cambiamento al successo potrebbe essere utile ad altri e uno spunto di analisi e confronto per altri lettori.
Condividila nei commenti al post sul blog o sui social.

Per approfondire le mie tematiche il link lo conosci già… oppure no?
Clicca subito qui!

Il cambiamento: le condizioni per il successo

Dopo aver analizzato le possibili reazioni al cambiamento (corri subito a leggere se hai perso il post) andiamo oggi nella direzione del successo, o meglio, analizziamo le condizioni affinché un cambiamento si avvicini il più possibile agli obiettivi desiderati.

Tutti i grandi esperti che si sono avventurati nello studio del cambiamento come fenomeno organizzativo hanno sottolineato una serie di elementi che accompagnano questo processo, vediamoli subito insieme:

  • Partiamo da un presupposto forse poco incoraggiante ma veritiero: il cambiamento è molto difficile;
  • Le difficoltà correlate al processo di cambiamento aumentano progressivamente a mano a mano che si va avanti;
  • Se il cambiamento in atto, o desiderato, ha poche cose in comune con la cultura dell’azienda, il suo successo è meno probabile.
  • Per sopperire alla scarsa possibilità di successo bisognerà lavorare molto sodo;
  • È necessario che all’interno dell’organizzazione emerga, o venga individuata, una figura di supporto con una leadership significativa;
  • Fondamentale formare un team dedicato alla realizzazione, nonché alla gestione, del cambiamento;
  • All’interno di un processo così importante e complesso è necessario curare ogni minimo aspetto della Comunicazione.

Immagina l’importanza strategica della Comunicazione ad Alto Impatto in un simile contesto: la capacità di essere autorevoli e affidabili è uno strumento potentissimo per gestire le relazioni in azienda nel corso di un fenomeno della portata di un cambiamento organizzativo.

Per essere certo che il tuo programma di cambiamento funzioni e porti al successo tieni bene a mente 7 principi chiave, che sono:

  1. Vision condivisa
  2. Conoscenza profonda e dettagliata dell’azienda
  3. Allineamento culturale
  4. Comunicazione
  5. Aiuto di un esperto esterno se necessario
  6. Una leadership significativa
  7. La partecipazione e il consenso di tutti i soggetti interessati dal fenomeno in atto.

Nel prossimo post entreremo nel dettaglio dei 7 principi,nel frattempo allena le tue capacità in tema di Comunicazione ad Alto Impatto perché se c’è un cosa che durante un cambiamento non puoi permetterti di perdere è proprio il tempo e l’interesse di chi ti ascolta.

Approfondisci qui l’argomento e scrivimi se vuoi info aggiuntive!

Comunicare un cambiamento: le possibili reazioni

Se c’è una cosa su cui ormai non hai sicuramente più dubbi è che il cambiamento è un passaggio complesso, in generale, ma ancor di più in una organizzazione.

La comunicazione di un cambiamento mantiene questa complessità soprattutto perché coinvolge le persone e sappiamo bene che il genere umano è quanto più eterogeneo e diversificato possibile.

Le persone reagiscono in modo diverso al cambiamento, questo dipende sia dal bagaglio culturale che hanno alle proprie spalle e che influenza molto la percezione del cambiamento, sia dalle circostanze personali e di contesto in cui il cambiamento si verifica.

Solitamente si tende a concentrare il focus su chi si oppone al cambiamento, ma attenzione, apri bene la testa: anche coloro che sono a favore del cambiamento richiedono di essere gestiti, questa è una delle condizioni del successo di un cambiamento.

Adesso però li analizziamo entrambi, quelli che alla Comunicazione di un cambiamento reagiscono male e quelli che manifestano una reazione positiva.
Ti sarà ancora più chiara a quel punto la necessità di utilizzare bene la Comunicazione e saper gestire i suoi tempi per convincere i tuoi interlocutori.

Analizziamo le reazioni e nel mentre rifletti sul potere di saper comunicare ad alto impatto un argomento così importante!

Partiamo dai negativi …perché le persone reagiscono negativamente al cambiamento?

Tanti, spiegabili e meno spiegabili motivi:
– Non riescono a individuare un valido motivo per cambiare
– Sono troppo impegnate per dedicarsi al cambiamento con attenzione e impegno
– Si sentono minacciate dal cambiamento
– Sono realmente minacciate dal cambiamento
-Prendono a priori una posizione avversa al cambiamento
– Hanno un retaggio culturale che li rende poco inclini al cambiamento.

Quando ci si trova nella condizione di dover mettere delle persone di fronte a un cambiamento bisogna sempre essere pronti a una reazione negativa e soprattutto essere pronti alla diversa tipologia e intensità di manifestazione emotiva, perché anche qui è un’escalation da tenere sotto controllo.

Possibili reazioni emotive:

  • Sentirsi messo alla prova
  • Rabbia
  • Sensazione di precarietà
  • Depressione
  • Negazione
  • Immobilismo
  • Testing.

Come sempre è la tua esperienza che conta per scrivere tutti i pezzi della storia.

Cosa hai potuto riscontrare nelle persone che hai avuto modo di osservare di fronte a un importante cambiamento?
Scrivi qui oppure in risposta al post sui social!

To be continued

Gestire il cambiamento a partire dalle persone

Cambiamento!
Questa è la parola intorna alla quale ruotano gli approfondimenti di queste settimane.
Ho scelto un tema esteso e complesso lo so, ma quello che sta succedendo lì fuori non mi lascia scelta.

Abbiamo già esplorato il legame tra la Comunicazione ad Alto Impatto e il cambiamento:se non conosci dettagli di contesto, attori della situazione nonché tuoi interlocutori, non puoi mettere in atto una comunicazione in grado di conquistare l’attenzione e la fiducia di chi ti ascolta.

Torniamo al cambiamento e alla sua gestione, soprattutto all’interno delle organizzazioni, come prepararsi?

Per mettere in atto il cambiamento occorre far muovere all’interno delle organizzazioni:
– Le persone
– La cultura

Affinché il cambiamento si verifichi in modo positivo e apporti dei vantaggi durevoli all’organizzazione è necessario che i movimenti di persone e cultura sopra citati avvengano in linea e coerentemente con una serie di fattori che sono:

  • La struttura
  • I processi
  • La strategia
  • I sistemi dell’organizzazione

Non è un processo facile quello descritto per quanto la schematicità posso farlo sembrare tale, si tratta invece di vera e propria gestione del cambiamento!

Gestire in modo efficace il cambiamento si traduce in un’azione specifica: saper portare le persone con sé. Se nel processo di cambiamento non vengono coinvolte le persone che fanno parte dell’azienda a ogni livello allora non si verificherà davvero. Senza le persone che ne sono parte l’organizzazione non può agire alcun cambiamento, senza l’impegno di ogni singola risorsa qualsiasi progetto è destinato a fallire.

Nei prossimi post citeremo le ricerche e le analisi di alcuni importanti guru del management che hanno fatto emergere interessanti risultati.

Quindi non mancare al prossimo post!
In attesa che loro ci svelino tutti i segreti per affrontare efficacemente il cambiamento vorrei rendere partecipe proprio te di questo esperimento e chiederti come agisci il cambiamento nella tua realtà organizzativa, fosse anche di piccole dimensioni.

Se il motore del cambiamento è la persona, inizia a partire dalle tue risorse, come le coinvolgeresti per accompagnare la tua azienda al cambiamento?

Raccontalo nei commenti al post in questo blog o sui social in cui verrà condiviso.
Aspetto di conoscere la tua esperienza!

Come analizzare il cambiamento nella tua organizzazione

Il cambiamento!
Protagonista di questo nuovo ciclo di approfondimenti, è sicuramente uno dei più importanti temi scaturiti dall’emergenza Covid!

Non mi stanco di ripetere che uno dei requisiti fondamentali per l’applicazione di una Comunicazione ad Alto Impatto è proprio la conoscenza approfondita dei contesti e dei fattori che li muovono, solo così sarà possibile riuscire a trasmettere il tuo messaggio nel più breve tempo possibile, conquistando l’attenzione del tuo interlocutore e acquisendo ai suoi occhi credibilità e auterevolezza.

Oggi analizzerò il cambiamento partendo dal lavoro.
Moltissime persone, in questo preciso momento storico, stanno cercando o affinando gli strumenti e le strategie più efficaci per comprendere il momento e agire nel modo giusto e nei tempi giusti.

Vediamo dunque all’interno di un’organizzazione cosa muove il cambiamento.

Sin dalla scorsa volta (hai perso il post? Recupera subito leggendo qui) abbiamo visto la differenza tra chi ignora il cambiamento aspettando e sperando che passi, come hanno fatto i dinosauri, e chi cerca di cavalcarlo munendosi degli strumenti giusti per imparare a leggerlo e cogliere le opportunità che offre, come invece hanno fatto le specie che sono sopravvissute.

L’atteggiamento può fare davvero la differenza, se si pensa “se non è rotto, non aggiustarlo ( o meglio non cambiarlo in nessun modo)” non si sarà mai abbastanza pronti per un cambiamento.
O ci si adatta o si fa la fine dei dinosauri, o si scopiazzano le soluzioni altrui per sopravvivere per un tempo limitato o si prova a generare innovazione in base alla propria situazione di partenza.

E dunque entriamo nel merito e andiamo oltre la pandemia: in generale, all’interno di una qualunque organizzazione, quali possono essere i fattori, interni e esterni, che portano dei cambiamenti?

Interni:
– Crescita
– Tecnologia
– Nuova gestione
– Fusioni e acquisizioni

Esterni:
– Pressioni relativi ai costi
– Concorrenza
– Normative
– Cambiamenti nei mercati

Possiamo chiudere questo post con un bell’esercizio: pensiamo ora alla tua organizzazione.

Elenca tutte le motivazioni per cui ritieni che possa essere necessario un cambiamento, poi mettile in ordine di priorità.
Rileggi poi il tuo elenco e chiediti come ciascuna voce dovrebbe essere cambiata per andare incontro al perchè dovrebbe essere cambiata.

L’esercizio è stato utile?
Se vuoi condividere le tue considerazioni, scrivi pure nei commenti del post.

Il cambiamento non è un passaggio, ma un processo.

Negli ultimi mesi, come era giusto che fosse, il covid è stato il protagonista indiscusso di diversi approfondimenti in questo blog.
Indubbiamente l’emergenza sanitaria mi ha dato l’opportunità di osservare in modo diretto e concreto molti aspetti comunicativi, dai media alle istituzioni, dagli sfoghi dei cittadini agli haters ingestibili, dai discorsi dei sovrani e capi di Stato agli appelli dei vip. Insomma, materiale non è mancato.

Una delle riflessioni più interessanti che tutta questa situazione ha generato riguarda sicuramente la gestione del cambiamento e chi si occupa di Comunicazione ad Alto Impatto non può sottovalutare nemmeno il più banale elemento di certi fenomeni sociali e culturali.

Nel post di 2 edizioni fa (leggi qui se lo hai perso) ho iniziato a scandagliare il cambiamento come concetto e come processo per capire le possibile evoluzioni della sua gestione.

Oggi voglio riprendere questo discorso perché reputo che l’epoca storica inaugurata dal Covid abbia generato cambiamenti in ambito professionale, sociale, familiare, istituzionale, mondiale senza precedenti degli ultimi decenni.
Le aziende si sono dematerializzate dando finalmente slancio allo smart working, le scuole ci stanno provando ma in molti casi la strada è lunga, le famiglie hanno conosciuto una nuova forma di organizzazione che ha sconvolto la vita di molti e fatto riscoprire ad altri il piacere di stare insieme.

I capi di stato si sono trovati a dover emanare appositi decreti, ad applicare controlli serrati sugli spostamenti dei cittadini e fronteggiare una crisi economica tanto seria quanto inevitabile.

Le persone hanno imparato l’amarezza della distanza, della solitudine e del divieto, hanno imparato a organizzarsi in funzione dello stretto necessario e chissà che non sia l’occasione per imparare a evitare gli sprechi e il superfluo.

Molti professionisti si sono dovuti velocemente reinventare scoprendo nuovi modi di offrire i propri servizi e nuovi strumenti per implementarli.
Questo un quadro generale senza entrare nello specifico delle situazioni più estreme, come alcuni ceppi di popolazione dell’Amazzonia che rischiano l’estinzione a causa della mancanza di acqua e di medici.
Insomma, senza ombra di dubbio se dovessimo individuare un must di questo periodo storico, il cambiamento avrebbe un ruolo di rilievo.
C’è sempre cambiamento, potrebbe contestare qualcuno, ed è vero.
Vero anche però che le generazioni viventi, almeno nel nostro paese, raramente si sono trovate di fronte a una mole così consistente di cambiamenti.

Quindi vale sicuramente la pena indagare e capire il cambiamento come processo, nella sua natura e struttura.

Per comprendere appieno il cambiamento occorre soffermarsi sulle 3 domande che inaugureranno il post successivo:

Dove stiamo andando: è sempre possibile avere una vision chiara senza pericolo di ambiguità? Non sempre, no.

Cosa saremo quando alcuni elementi saranno cambiati?

Come faremo a capire che abbiamo realizzato il cambiamento?
Cosa deve accadere affinchè possiamo realizzare comunque i nostri obiettivi nel cambiamento?

Quali passi, interventi, conseguenze ci saranno per raggiungere lo scopo?

E soprattutto quali risorse e risultati entreranno in campo?

Questi gli elementi che andremo ad esplorare, appuntamento al prossimo post!
Stay tuned