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Qual è il tuo rapporto con il cambiamento? Focus su atteggiamenti reazioni.
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Il cambiamento in azienda. Quali ostacoli?
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Il successo…da dove arriva?
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La collaborazione nell’era tecnologica: una preziosa skill per il cambiamento
Collaborazione nell’era tecnologica
Il valore della collaborazione
Come gestire la resistenza al cambiamento ( … to be continued)
Nel post della scorsa settimana ( Chi ostacola il cambiamento? Scoprilo con le 9 categorie di Egan) abbiamo già incontrato i primi 4 possibili atteggiamenti di risposta al cambiamento.
➡️ i soci
➡️ gli alleati
➡️ i compagni di viaggio
➡️ i compagni di dormitorio
Tutti soggetti che scelgono come reagire alle trasformazioni in corso e partecipano, con supporto o avversione. In funzione della fiducia che esprimono nei confronti dei promotori del cambiamento e della misura in cui credono in esso sposano o meno la causa. Possono promuovere il cambiamento e alimentare tutte le attività messe in atto per renderlo possibile e calzante con il contesto di riferimento.
Hai già individuato tra i tuoi collaboratori qualcuno dei soggetti studiati da Egan?
Hai saputo collocare ognuno di loro nella sua categoria di comportamento di appartenenza?
🔴 La tua capacità di riconoscere la posizione dei tuoi collaboratori è direttamente proporzionale alle tue possibilità di successo.
Hai già pensato a come supportare chi intende accogliere e alimentare le trasformazioni in atto?🧐Hai già strutturato un piano di informazione, formazione, azione per chi invece intende opporsi? 🧐
Apri bene gli occhi perché il pericolo è in agguato e i rischi per il tuo business sono elevatissimi 😱
Prima di spaventarti davvero, aspetta che ti presenti il secondo gruppo, le ultime 5 categorie analizzate e presentate da Egan.
Non finisce qui: su ogni categoria infatti si interviene in modo diverso.
Nello specifico:
- soci e alleati vanno tenuti vicini
- gli oppositori vanno convertiti
- gli avversari vanno gestiti.
E qui inizia il bello.
Per ogni gruppo di categorie va sviluppato un piano di comunicazione e di formazione dedicato, in modo da diversificare gli interventi e ottenere dai loro esiti il massimo risultato in termini di business e relazioni 💪
Chi ostacola il cambiamento? Scoprilo con le 9 categorie di Egan
Gerard Egan, per facilitarti il compito, ha individuato 9 categorie di evidenti e meno evidenti oppositori. Era il lontanissimo 1994, ma se ci pensi il cambiamento è uno di quegli elementi che … non cambiano mai!
Non ci sono note aggiuntive sul cambiamento, è la costante dell’individuo nel cosmo, è l’unica certezza e forse l’unico elemento davvero prevedibile per quanto possa sembrare paradossale.
Ci sarà, ci sarà spesso, a volte sarà impercettibile, altre ti ribalta l’esistenza, ma avviene nell’attimo, in qualunque attimo della vita.Filosofi, politici, poeti, artisti.
Tutti alle prese con questo strano fenomeno dell’universo.
Panta Rei per Eraclito, la nostalgia del tempo e delle stagioni per i poeti. Dura la vita degli artisti se pensi alle ora che Monet o Turner hanno dedicato allo studio del cambiamento dei paesaggi al variare della luce.Per quanto alla natura ci si possa opporre ben poco, alle volte qualcuno ci prova comunque.
In altri ambiti però è più facile individuare gli oppositori al cambiamento, quelli che puntano i piedi, sollevano dubbi, remano contro a chi certe trasformazioni le vuole alimentare.
Gli oppositori al cambiamento, penso di poterlo dare per assodato, molto spesso sono delle reali minacce per la realizzazione di progetti e attività.
Ma chi sono questi oppositori?
Dove si nascondono?
Gerard Egan, docente di Filosofia e Psicologia, alla Loyola University di Chicago, ha condotto uno studio sulle persone coinvolte in un cambiamento individuando ben 9 categorie di possibili posizioni e atteggiamenti:
➡️ i compagni di dormitorio: qui siamo nel regno dell’ambiguità. Sostengono il programma, ma non hanno piena fiducia nei promotori, o non li stimano personalmente o professionalmente. Manca qui la fiducia che consente una piena ed efficace adesione.
Alt. Pausa!
Ora individua la categoria dei tuoi collaboratori.
Ce n’è qualcuno nelle prime 4 categorie?
Le altre 5 ti aspettano al prossimo post!
Conosci la cultura della tua organizzazione?
Quanto conosci la cultura della tua organizzazione del tuo studio professionale o laboratorio?
Il dettaglio che ti chiedo non è cosa da niente e soprattutto è un passaggio fondamentale del processo che dal cambiamento ti porterà al successo.
Quello che ti chiedo di fare oggi e di analizzare punto per punto gli elementi che prenderemo in esame perché ti aiuteranno a capire alcuni aspetti della tua organizzazione, se non direttamente tua quella comunque di cui fai parte, che potresti aver pericolosamente sottovalutato.
Partiamo dall’inizio: che cosa si intende per cultura aziendale o organizzativa?
La cultura aziendale comprende 3 elementi imprescindibili:
- Le modalità d’azione, ovvero il modo in cui si fanno le cose
- Ciò che può essere ritenuto accettabile e ciò che non lo è
- Le norme che regolano il comportamento. Queste possono essere esplicite o sottintese.
Conoscere questi 3 aspetti è fondamentale per predisporsi al cambiamento e capire come attuarlo nel modo più costruttivo e proficuo possibile.
Sono certo che leggendo ciò che segue resterai basita/o per non aver mai pensato ad alcuni dettagli che hai tutti i giorni, e spesso tutto il giorno, sotto al naso, ma a cui non hai mai dato il giusto peso.
Ecco alcuni indicatori della cultura di un’organizzazione:
- La tipologia di attività: all’interno dell’organizzazione si svolge un lavoro prevalentemente tecnico? Siamo in uno spazio creativo? Si svolgono attività intellettuali? Manuali?
- La modalità in cui le attività si svolgono: cosa si fa nel concreto? Che tipo di turnazioni o orari si seguono? C’è una parte di dipendenti soggetta a frequenti trasferte? Ci sono sedi all’estero per cui può essere previsto il trasferimento dei dipendenti?
- Qual è il dress code aziendale? Come si veste chi lavora in quell’ambiente? Vige un mood serioso e molto classico? Risultano fuori contesto colori molto accesi? È un ambiente informale e creativo? È richiesta la divisa?
- Qual è l’atteggiamento prevalente? In altre parole si potrebbe tradurre: che aria tira? Si respira competitività, lassismo, tendenza alla delega? È un ambiente in generale collaborativo in cui vige la condivisione di obiettivi e di procedure?
- Come sono distribuiti e disposti gli spazi interni: le postazioni sono in un open space? Le stanze sono piccole con 2 – 3 scrivanie al massimo?
- Com’è l’edificio che ospita l’azienda? Parliamo di un palazzo d’epoca? Di un seminterrato adibito a spazio creativo? Di un appartamento in un condominio al centro città?
Ecco qualche spunto su cui lavorare, soffermati su ognuno e condividi in questo spazio blog o sul canale social le tue considerazioni.
Dopo aver riflettuto su questi aspetti rispondi a questa domanda: sono in grado di comunicare gli aspetti incisivi della mia cultura aziendale efficacemente e in breve tempo?
Sai bene di cosa parlo, chiarisciti le idee qui!
Il successo quasi mai è casuale: 7 principi per renderlo possibile
Nel precedente post, che ti invito a rileggere o leggere per la prima volta cliccando qui, ti ho anticipato i 7 principi validi e necessari affinché l’esito di un cambiamento sia il successo.
Il cambiamento il più delle volte è un fenomeno inevitabile e agisce ancor prima che chi ne è investito ne abbia consapelezza.
In generale per sua natura è dotato di una certa imprevedibilità, ma se contestualizzato nelle organizzazioni è bene che manager, imprenditori, professionisti, consulenti si facciano trovare pronti e ne studino la struttura in modo da poter agire tempestivamente e con competenza alle prime avvisaglie della sua manifestazione.
Riprendiamo i 7 principi chiave:
Vision condivisa
Conoscenza profonda e dettagliata dell’azienda
Allineamento culturale
Comunicazione
Aiuto di un esperto esterno se necessario
Una leadership significativa
La partecipazione e il consenso di tutti i soggetti interessati dal fenomeno in atto.
Vision condivisa
Tutti i componenti di un’organizzazione devono avere ben chiara la direzione verso la quale il cambiamento condurrà l’organizzazione. Non solo è importante che il cambiamento venga ben definito e che tutti ne comprendano il significato, ma è anche fondamentale che questo cambiamento abbia senso per tutti. Diversamente il successo costituirà un miraggio sempre più irraggiungibile.
Conoscenza profonda e dettagliata dell’azienda
Quali sono le caratteristiche principali dell’azienda? Qual è la sua storia? Quali sono gli aspetti su cui bisogna concentrarsi maggiormente? Quali è pericoloso sottovalutare? Queste domande devono costituire il vademecum durante la gestione di un cambiamento. Rispondere con criterio e capacità di analisi significa porre le basi per il successo.
Allineamento culturale
Se si vuole arrivare dritti al successo bisogna fare in modo che il cambiamento sia introdotto attraverso modalità simili a come vengono solitamente fatte le cose in azienda, tranne nel caso in cui il cambiamento investa proprio queste modalità.
Comunicazione
Qui potrei scrivere un manuale su come comunicare il cambiamento nel modo giusto e alle persone giuste. L’argomento è stato affrontato in questo post, clicca per approfondire!
Aiuto di un esperto
Per esser certi che la direzione intrapresa sia quella del successo è necessario verificare l’efficacia delle metodologie e degli strumenti utilizzati. Se nel corso di questo processo ci si rende conto di non avere a disposizione tutto il set di competenze necessario, bisogna ricorrere all’aiuto di un esperto esterno, sia esso concepito in termini consulenziali, di body rental, coaching, etc.
Leadership forte
Una leadership significativa, è alla base del processo di cambiamento finalizzato al successo. Deve infatti essere in grado di sostenere e traghettare tutti i componenti dell’organizzazione verso un nuovo stadio raggiungendo risultati di successo. Questa persona deve concentrarsi esclusivamente su questa missione , deve avere autorevolezza e un elevato livello di credibilità per poter guidare tutti.
Partecipazione/consenso di tutti i soggetti coinvolti
Il consenso è una conditio sine qua non. Non si può raggiungere un obiettivo di successo se ci sono risorse che stanno andando contro il senso di marcia o che non hanno il giusto livello di motivazione e convinzione nel raggiungimento dell’obiettivo aziendale. Parlo qui di tutti i soggetti interessati: dirigenti, capi, dipendenti, proprietari, finanziatori.
L’obiettivo finale è il successo e la combinazione, strutturata, di questi 7 principi è l’unica modalità di intervento per il conseguimento di questo importante traguardo.
La tua storia aziendale, il tuo percorso dal cambiamento al successo potrebbe essere utile ad altri e uno spunto di analisi e confronto per altri lettori.
Condividila nei commenti al post sul blog o sui social.
Per approfondire le mie tematiche il link lo conosci già… oppure no?
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Il cambiamento: le condizioni per il successo
Dopo aver analizzato le possibili reazioni al cambiamento (corri subito a leggere se hai perso il post) andiamo oggi nella direzione del successo, o meglio, analizziamo le condizioni affinché un cambiamento si avvicini il più possibile agli obiettivi desiderati.
Tutti i grandi esperti che si sono avventurati nello studio del cambiamento come fenomeno organizzativo hanno sottolineato una serie di elementi che accompagnano questo processo, vediamoli subito insieme:
- Partiamo da un presupposto forse poco incoraggiante ma veritiero: il cambiamento è molto difficile;
- Le difficoltà correlate al processo di cambiamento aumentano progressivamente a mano a mano che si va avanti;
- Se il cambiamento in atto, o desiderato, ha poche cose in comune con la cultura dell’azienda, il suo successo è meno probabile.
- Per sopperire alla scarsa possibilità di successo bisognerà lavorare molto sodo;
- È necessario che all’interno dell’organizzazione emerga, o venga individuata, una figura di supporto con una leadership significativa;
- Fondamentale formare un team dedicato alla realizzazione, nonché alla gestione, del cambiamento;
- All’interno di un processo così importante e complesso è necessario curare ogni minimo aspetto della Comunicazione.
Immagina l’importanza strategica della Comunicazione ad Alto Impatto in un simile contesto: la capacità di essere autorevoli e affidabili è uno strumento potentissimo per gestire le relazioni in azienda nel corso di un fenomeno della portata di un cambiamento organizzativo.
Per essere certo che il tuo programma di cambiamento funzioni e porti al successo tieni bene a mente 7 principi chiave, che sono:
- Vision condivisa
- Conoscenza profonda e dettagliata dell’azienda
- Allineamento culturale
- Comunicazione
- Aiuto di un esperto esterno se necessario
- Una leadership significativa
- La partecipazione e il consenso di tutti i soggetti interessati dal fenomeno in atto.
Nel prossimo post entreremo nel dettaglio dei 7 principi,nel frattempo allena le tue capacità in tema di Comunicazione ad Alto Impatto perché se c’è un cosa che durante un cambiamento non puoi permetterti di perdere è proprio il tempo e l’interesse di chi ti ascolta.
Approfondisci qui l’argomento e scrivimi se vuoi info aggiuntive!