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Talento e performance: l’approccio del Team Manager

Nella valutazione di un talento, il Team Manager, deve indubbiamente tener conto del livello e del risultato delle performance dei suoi collaboratori.
Detta così, sembra facilissima.
Non lo è, per niente.
Le aziende non sono tutte uguali e spesso lo stesso organigramma non prevede una divisione dei ruoli e dei compiti tale per cui un Team Manager possa davvero intervenire sui componenti del team dal talento alla misurazione della performance.
Sono molto frequenti le situazioni in cui chi gestisce un team adotta le stesse tipologie di intervento su tutti, senza avere l’opportunità, o la facoltà, di programmare interventi più mirati in funzione delle caratteristiche della persona e del livello.
Che succede dunque?
Di tutto, neanche la catastrofe può ritenersi esclusa
♦️ Gestire un team significa anche e soprattutto conoscere le risorse in termini di competenze e di potenziale, questo consente al Team di Manager di capire di cosa ha bisogno una persona per fare il salto di qualità e dare il meglio di sé all’organizzazione.
Che informazioni dunque deve cercare?
Cosa deve sapere delle persone che gestisce per metterle nelle condizioni di raggiungere elevati risultati di performance?🧐
Il Team Manager deve costruire quello che nel gergo tecnico viene definito “il profilo del talento”.
Per fare ciò deve partire dall’analisi strutturata di 4 aspetti:
  • lo storico: cosa sa fare una risorsa? Di quali attività si è occupata in passato?
  • il potenziale: cosa potrebbe fare in funzione delle abilità che emergono nelle attività che attualmente svolge?
  • le ambizioni: cosa vorrebbe fare? Esprime preferenze? Emergono ambiti di competenza più estesi quando svolge le sue mansioni?
  • il livello di maturità: in quali delle sue competenze è possibile registrare un alto grado di maturità?
Questi 4 elementi rappresentano un punto di partenza importante per programmare un percorso di crescita davvero incentrato sulla persona.
Occhio però a non farti abbindolare dal fascino dei soli aspetti tecnici perché le persone sono fatte di tante cose e soprattutto quando si parla di crescita non bisogna mai sottovalutare o trascurare le aspirazioni.
Come individuare le aspirazioni di un collaboratore?
Chiedendo direttamente a lui/lei!
Se non c’è la possibilità di confrontarsi in modo diretto si può preparare un sondaggio, un questionario, un gioco di ruolo in cui far emergere le ambizioni professionali non ancora emerse.
Insomma di cose se ne possono fare molte, l’importante è non lasciarle in elenco e agire!
Come partire?
Parliamone!

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sviluppo_talento

Sviluppo del talento: aspettative e azioni del Team Manager

Lo sviluppo del talento dipende da specifiche aspettative e azioni del team manager.
Tra le principali responsabilità di un team manager spicca lo sviluppo e la valorizzazione del talento.
Ogni singolo componente di un team svolge delle mansioni, in base a competenze specifiche e all’esperienza maturata.
♦️ Un team manager coordina, spesso gestisce, prende decisioni, risolve problemi.
Nel mare magnum di queste attività può accadere che si metta da parte, o si trascuri del tutto, il complesso processo di sviluppo del talento.
🔖 Sviluppare il talento di una persona significa indagare il campo delle competenze e confrontarlo con il risultato delle performance per capire cosa quella risorsa fa e come lo fa.
Molte volte accade che ci si interroghi sulle competenze di un dipendente solo quando si arriva all’errore, che, sai bene, ha un costo, per tutti.
Occuparsi dello sviluppo del talento significa agire prima, alle radice, ma se questo non accade allora bisogna essere in grado di recuperare la situazione quando il problema si presenta, prima che sia davvero troppo tardi.
Una situazione frequente, e anche molto rischiosa, è che le risorse siano bloccate da un management inadeguato.
Se una persona al lavoro non rende quanto potrebbe, bisogna interrogarsi sul management e sulle competenze della persona, contemporaneamente.
♦️ La domanda che il team manager deve porsi è: quale mio intervento può cambiare le cose?
Vediamo una lista di possibili scenari a monte di performance al di sotto delle aspettative:
  • chiarezza del compito: il team manager ha spiegato chiaramente le aspettative dell’azienda rispetto alle attività da svolgere?
  • impatto delle attività: è chiaro a chi le svolge?
  • competenza: la persona possiede le giuste competenze per le attività che le sono state assegnate?
  • ostacoli: quali e quanti?
  • ricompensa dell’insuccesso: è possibile che il team manager stia prendendo decisioni che premiano il comportamento sbagliato?
  • corrispondenza ruolo – persona: la risorsa svolge il ruolo giusto? Si trova nel team giusto?
  • feedback sulla performance: viene fornito in modo preciso e costruttivo?
Le domande sono il punto di partenza.
Poi si passa all’azione.
C’è un modo per imparare a farlo?
Certo che sì!
Come partire?
Parliamone!

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diventare - un - problem -solver

Vuoi diventare un problem solver? Ho qualcosa da dirti!

Sei un problem solver?
Non è mica un mestiere, sai!
Ma una competenza che ti tornerà utile in molti ambiti professionali.
Una soft skill?
Una misura d’emergenza?
Un talento?
Il problem solving è un po’ in ognuna di queste definizioni.
Nella parola solving sono racchiusi richiami che rimandano all’urgenza, alla capacità di gestire situazioni non previste, all’abilità di non farsi travolgere da un cambiamento e non rialzarsi più.
Ogni attività, responsabilità, ogni progetto, richiedono la capacità di saper affrontare e gestire i problemi.
Allo stesso modo ogni settore, ambito e soprattutto ogni tipo di attività, richiede una specifica applicazione del problem solving.
Spesso però la gravità dettata dall’urgenza conduce a soluzioni affrettate senza soffermarsi su quelle che sono le fasi preliminari del problem solving.
In primo luogo è importante capire il motivo per cui dovresti occuparti di un determinato problema. Prova a scandagliare la questione in cui devi imbatterti e che interessa anche i tuoi interlocutori. Sembra scontato, ma non lo è affatto! Soprattutto nella fase incipiente del problema si percorrono spesso più soluzioni i parallelo, perdendo tempo e risorse, per non aver dedicato la giusta attenzione e il giusto tempo all’analisi iniziale.
Prova poi a isolare l’obiettivo. Individua qual è e dove vuoi che sia collocato. L’obiettivo deve al momento puntare a un risultato e non alla soluzione finale, deve essere misurabile e ben identificabile. Anche qui, si percorrono più strade e si immaginano più mete, generando confusione e azioni di intervento approssimative.
Chiaro che arriva a un certo punto l’esigenza di capire come risolvere il problema. Si cerca di capire se ci sono dei precedenti a cui fare riferimento e le cui soluzioni possano essere adattate, o d’ispirazione, al nuovo problema.
Azione e soluzione coronano l’applicazione del problem solving e la distanza tra le due si accorcia se le misure adottate risultano efficaci. 
 
L’efficacia è il risultato di una buona analisi iniziale, che spesso è offuscata dalla fretta di ricolvere.
Non farti ingannare!
 
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Ci sta!

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Talenti, competenze, azioni: cosa valuti in un candidato?

Talenti, competenze e azioni sono sicuramente le 3 più importanti variabili da considerare per costruire il profilo di una figura professionale.

Nella lettura generale delle skill spesso i singoli dati vengono valutati in funzione del ruolo da svolgere e valutati singolarmente senza un contesto, uno storico che possa raccontarci qualcosa in più, qualcosa che nel tempo potrebbe emergere sorprendendoti positivamente o negativamente sulle caratteristiche della persona

🔴  La valutazione di una figura professionale del tuo team – o di un team di cui ti è stata affidata la valutazione o la formazione – deve fondarsi quanto più possibile su una lettura scientifica che prenda in esame specifici parametri.

Le prime 4 variabili da prendere in esame:

➡️  Precedenti: raccolta dei dati standard in merito alle esperienze precedenti del profilo. Cosa emerge di rilevante che può farci intravedere qualcosa sul suo potenziale?

➡️  Predittori Potenziali: uhhh che paroloni tecnici difficili. Qui abbiamo a che fare con indici che ci fanno presagire se ha o meno il potenziale per misurarsi con un eventuale upgrade rispetto al ruolo precedente. Dove vanno ricercati questi indici: nella gestione dell’imprevisto,  ad esempio, o nella declinazione del problem solving.

➡️  Aspirazioni personali: qui devi confrontarti con i suoi interessi, con quello che predilige e con quello che meglio gli riesce. Occhio che le due cose non sempre coincidono.

➡️  Maturazione: qui viene preso in esame e al dettaglio ogni singolo indicatore in grado di fornirci informazioni sul grado di maturità del profilo in prospettiva di eventuali promozioni, la valutazione di questi indicatori ti illuminerà anche nella definizione del livello superiore a cui assegnarlo. Atteggiamenti, gestione di dinamiche relazionali, identificazione con i valori dell’organizzazione. Questi gli elementi chiave da non perdere mai di vista!

Mi fermo qui per ora.

Fai un’analisi accurata delle tue risorse in azienda e se vuoi condividere la tua esperienza raccontaci l’approccio che utilizzi nei commenti al post 👍
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