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Relazioni interpersonali e soft skill: costruire la relazione organizzativa.

Mentre la relazione organizzativa si concentra sulle persone relativamente al contesto aziendale di riferimento, la relazione interpersonale vede ogni interlocutore in primo luogo come una persona.

Per far sì che all’interno di un team si sviluppino relazioni proficue – per le persone e per il progetto – è necessario programmare degli interventi formativi incentrati sulla Comunicazione.

Ogni persona parte da una base diversa, è importante dunque che in base ai propri requisiti iniziali sviluppi o affini delle nuove competenze. In questo caso non parliamo di competenze tecniche o di settore, ma di quelle competenze comunemente definite soft skill, particolarmente utili nella gestione degli aspetti relazionali del lavoro, che hanno un forte impatto sui risultati finali.

Quali sono le soft skill su cui impostare dei percorsi formativi per le relazioni di progetto?

Focus sulle più importanti:

  • la capacità di distinguere i fatti dalle opinioni. Qui tocchiamo un tema fondamentale perché verte sulla capacità di tenere le emozioni lontane dalla valutazione dei fatti. Le opinioni personali non devono prevalere sull’oggettività degli eventi;

 

  • la capacità di guardare oltre nelle persone e non fermarsi ai loro ruoli, ma indagare, ad esempio le loro aspettative, i loro timori, relativamente al progetto in essere. Il dialogo, la capacità di osservare i loro comportamenti e ascoltare le loro esigenze sono gli strumenti chiave per aprire un canale di comunicazione con loro; Il dialogo, la capacità di osservare i loro comportamenti e ascoltare le loro esigenze sono gli strumenti chiave per aprire un canale di comunicazione con loro;

 

  • la capacità di prendere le distanze dalle proprie credenze uscendo dal perimetro degli schemi di ragionamento abituali. Quando ci si relaziona con gli altri è fondamentale saper ragionare con altri parametri, facendo uno sforzo di superamento dei nostri abituali modi di affrontare le cose, che non possono non essere efficaci con tutti e in tutti i casi;

 

  • la capacità di ascoltare in modo empatico, manifestando con il linguaggio del corpo segnali di accoglienza, di assenso, di comprensione;

 

  • la capacità di dare un feedback sincero e costruttivo. Restituire un feedback innesca un circolo virtuoso di miglioramento e costruzione della relazione e del progetto.

 

  • la ricerca di un equilibrio tra formalità e informalità nella relazione con tutte le persone coinvolte. Professionalità, serietà, ok. Ma anche e soprattutto rapporti tra persone!

Al lavoro!
Non c’è un solo minuto da perdere.
Cosa devi fare?
Ovvio …

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comunicazione - e- project - management

Comunicazione verticale e orizzontale: l’equilibrio è nel project management.

Nell’ambito di ogni progetto, e soprattutto all’interno di ogni team, convivono 2 diverse tipologie di comunicazione: verticale e orizzontale.
Quali sono le differenze?

Comunicazione verticale e orizzontale

Partiamo dalle cose semplici: ogni comunicazione chiama in gioco diversi elementi, tra i quali spiccano come protagonisti assoluti tutti i soggetti coinvolti nello scambio comunicativo e tutto ciò che è oggetto di quello stesso scambio.
Quindi, tornando alle definizioni, possiamo affermare che:
♦️ la comunicazione verticale riguarda la trasmissione dei contenuti
♦️ la comunicazione orizzontale riguarda la costruzione di relazioni
Il principale obiettivo della comunicazione verticale è il passaggio delle informazioni e la restituzione di un feedback rispetto alle stesse.  Trattandosi di un transito di informazioni i tempi del feedback sono differiti nel tempo.
Nelle comunicazioni verticali spesso l’iter del messaggio è accompagnato da aspettative di ritorno molto alte.
Questa tipologia di comunicazione è caratterizzata da un discreto livello di freddezza e regolata da specifiche gerarchie il cui principale obiettivo risiede nella realizzazione del contenuto dell’informazione in corso.
La gestione della comunicazione verticale ha come principale obiettivo quello di far in modo che l’oggetto del messaggio si presenti come un’opportunità, per questo si fa un gran lavoro di progettazione prima di diffonderla.
Il punto focale della comunicazione orizzontale, invece, risiede nella condivisione di pianificazioni, attività, risultati.
Il suo obiettivo è quello di agire in parallelo un lavoro di costruzione delle relazioni tra i membri del team.
Per questo motivo è più spontanea della precedente, meno programmabile e sicuramente più immediata e veloce in termini di feedback.
Il suo focus non è informare, ma creare relazione.
L’andamento del flusso di una comunicazione orizzontale può essere divergente rispetto all’obiettivo iniziale proprio perché entrano in gioco in gran percentuale dinamiche di relazioni umane, individuali e di gruppo.
Puoi facilmente immaginare come queste dimensioni, descritte qui in modo distinto e separato, possano incrociarsi e complicarsi all’interno di un team di lavoro e nelle attività di gestione ed esecuzione di un progetto.
Come uscire da questa complessità?
Con un project management che abbia cura delle competenze dei suoi team leader in termini di comunicazione efficace.
Sta nelle abilità del project manager trovare un equilibrio nelle complesse dinamiche di comunicazione verticale e orizzontale, entrambe necessarie.
Si parte sempre dalla comunicazione e, qualunque sia il tuo ambito professionale o di interesse, se vuoi che le tue attività prosperino e che questa prosperità duri, non devi mai smettere di lavorare sulla comunicazione.
Qualunque sia il tuo livello parti o riparti da qui👇
sviluppo_talento

Sviluppo del talento: aspettative e azioni del Team Manager

Lo sviluppo del talento dipende da specifiche aspettative e azioni del team manager.
Tra le principali responsabilità di un team manager spicca lo sviluppo e la valorizzazione del talento.
Ogni singolo componente di un team svolge delle mansioni, in base a competenze specifiche e all’esperienza maturata.
♦️ Un team manager coordina, spesso gestisce, prende decisioni, risolve problemi.
Nel mare magnum di queste attività può accadere che si metta da parte, o si trascuri del tutto, il complesso processo di sviluppo del talento.
🔖 Sviluppare il talento di una persona significa indagare il campo delle competenze e confrontarlo con il risultato delle performance per capire cosa quella risorsa fa e come lo fa.
Molte volte accade che ci si interroghi sulle competenze di un dipendente solo quando si arriva all’errore, che, sai bene, ha un costo, per tutti.
Occuparsi dello sviluppo del talento significa agire prima, alle radice, ma se questo non accade allora bisogna essere in grado di recuperare la situazione quando il problema si presenta, prima che sia davvero troppo tardi.
Una situazione frequente, e anche molto rischiosa, è che le risorse siano bloccate da un management inadeguato.
Se una persona al lavoro non rende quanto potrebbe, bisogna interrogarsi sul management e sulle competenze della persona, contemporaneamente.
♦️ La domanda che il team manager deve porsi è: quale mio intervento può cambiare le cose?
Vediamo una lista di possibili scenari a monte di performance al di sotto delle aspettative:
  • chiarezza del compito: il team manager ha spiegato chiaramente le aspettative dell’azienda rispetto alle attività da svolgere?
  • impatto delle attività: è chiaro a chi le svolge?
  • competenza: la persona possiede le giuste competenze per le attività che le sono state assegnate?
  • ostacoli: quali e quanti?
  • ricompensa dell’insuccesso: è possibile che il team manager stia prendendo decisioni che premiano il comportamento sbagliato?
  • corrispondenza ruolo – persona: la risorsa svolge il ruolo giusto? Si trova nel team giusto?
  • feedback sulla performance: viene fornito in modo preciso e costruttivo?
Le domande sono il punto di partenza.
Poi si passa all’azione.
C’è un modo per imparare a farlo?
Certo che sì!
Come partire?
Parliamone!

Scrivimi: info@matteomaserati.it

Intanto puoi dare un’occhiata qui!

DREAM IT: costruire sugli aspetti positivi. Parte 2

Il feedback può aiutarti a costruire sugli aspetti positivi grazie alla formula DREAM IT .
Hai già potuto constatare leggendo il post della scorsa settimana (Feedback in emergenza: cosa non funziona se si agisce in ritardo), il rischio di imbattersi in una situazione difficilmente recuperabile se si agisce in ritardo o senza rispettare una precisa programmazione dell’applicazione del feedback.

Oggi voglio entrare nello specifico nella formula DREAM IT, ovvero il processo da applicare per la realizzazione di obiettivi da sogno.

Ma il sogno in quanto tale è una roba lontana, astratta, poco concreta, mi dirai 👎
E ti sbagli!Smettila di nasconderti dietro a questi alibi, traduci il sogno in obiettivi di eccellenza ed ecco che l’astratto diventa concreto 🔝Molto spesso nelle organizzazioni si ricorre al feedback per la valutazione di aspetti da migliorare, o meglio, la valutazione di carenze che richiedono di essere oggetto di uno sviluppo verso la direzione corretta.

Poco spesso invece si presta attenzione, soprattutto in termini di risultati, all’importanza della messa a fuoco dei punti di forza attraverso questo prezioso strumento che è il feedback.
Cosa lega in fondo un feedback agli obiettivi?
Il sogno, il progetto di un miglioramento che arrechi vantaggi a tutte le persone coinvolte e rappresenti in generale una crescita.🔴  Far leva sui punti di forza significa in sostanza costruire un piano di azione e una modalità di intervento che presenti un piano di sviluppo personale e indichi come usare in modo nuovo i propri talenti.Traduciamo dunque l’acronimo DREAM ITDevelopmental: tutte le iniziative, le azioni intraprese devono condurre a un incremento migliorativo della performance.Relevant: è importante fare focus sui settori chiave che possono davvero mirare all’eccellenza.

Exciting: è molto importante che gli obiettivi definiti nel piano d’intervento siano affini con gli interessi della persona coinvolta in modo che il suo livello di motivazione sia alto.

Achievable: importante come sempre che le azioni siano concrete in termini di risultati in base alle risorse disponibili in termini di persone, tempo e budget.

Measurable: definire gli strumenti di misurazione dei risultati ottenuti.

Integrated: è fondamentale che gli obiettivi tra di loro non siano in conflitto, quanto piuttosto che si integrino completandosi.

Time framed: definire nero su bianco una data per l’ultimazione del piano.

La differenza non è banale: DREAM IT parte dall’analisi di presupposti già positivi per produrre risultati di eccellenza, entra nella mentalità che ciò che va bene per sua natura deve seguire il destino evolutivo di andar meglio, sempre meglio.
E tu?

Come utilizzi il feedback nella tua organizzazione?
Racconta la tua esperienza e condividi le tue osservazioni nei commenti.

Feedback in emergenza: cosa non funziona se si agisce in ritardo. Parte 1

Cosa lega un feedback agli obiettivi?

La volontà di individuare quello che non va per applicare una strategia che risolva.


Abbiamo visto spesso quanto il feedback sia uno strumento preferenziale e preziosissimo per rilevare i margini di miglioramento e intraprendere una soluzione di superamento di ciò che funziona poco o male, o semplicemente non funziona più come prima.
Quello che avviene dopo un feedback, l’uso che si fa dello stesso, è strettamente legato alle scelte del team leader e agli obiettivi di progetto.

Quello a cui voglio arrivare è l’applicazione della formula DREAM IT ovvero quando il feedback viene applicato come strumento di misurazione dello status quo per superare gli ostacoli, le carenze e puntare a obiettivi di sogno, in altre parole l’eccellenza.
E grazie, mi dirai tu. Tutti mirano all’eccellenza quando intraprendono un processo di miglioramento.E no, ti rispondo io. Ahimè gli elementi coinvolti sono così tanti che spesso non ci si può permettere di fissare e seguire standard elevatissimi.Entriamo nel merito del problema, ti faccio intravedere cosa accade spesso.Il problema emerge, si fa un lavoro strutturato sul feedback, ma poi …
– scarsità di risorse
– insufficienza di budget
– tempi ristrettissimi
Insomma abbiamo appena elencato la trilogia tipica della maggior parte delle emergenze.
Perché il problema è proprio questo, spesso si agisce solo quando l’emergenza incombe, e allora diventa urgenza e  per gestire l’urgenza non sempre si hanno mezzi e competenze.Per questo è importante agire periodicamente e strutturare il feedback in modo che sia utilizzato a cadenze temporali definite, per avere lo specchio di :

➡️  L’evoluzione di un fattore, un problema, un’opportunità all’interno di un settore.
➡️  Per individuare le costanti e le variabili nelle persone coinvolte.
 
➡️  Per valutare costantemente l’impatto sul budget in termini di rapporto spese/risultati.

➡️  Per misurare il livello di crescita delle aree sottoposte a un intervento di miglioramento.
 
Quando invece la vita ti sorride, puoi concerti il DREAM IT, una formula altrettanto strutturata ed efficace. Ma di questo parleremo al prossimo post!

Se non conosci il contesto il feedback non è efficace

Se non conosci il contesto del tuo interlocutore è molto difficile che il tuo feedback sia efficace.
Per fare in modo che lo sia è fondamentale dispensare ogni singolo elemento con tatto.
Nel post della scorsa settimana (leggi qui se lo hai perso) ti ho illustrato la gestione di un processo di feedback negativo, chiamando in causa gli strumenti messi a disposizione dall’intelligenza emotiva.
Il tatto è un canale molto importante perché la ricezione del messaggio si trasformi in volontà di cambiamento.
Definizione: il tatto è la capacità di dire la verità in una modalità che considera i sentimenti e le reazioni degli altri, è un canale adatto alla comunicazione di informazioni delicate e poco piacevoli.
Comprende la premura, la lealtà, la cortesia.
Al di là degli onorabili valori che in esso sono contenuti, il tatto rende possibile una comunicazione che offre molti vantaggi. La cultura di appartenenza però ha un grandissimo potere di influenza sul concetto di tatto e il modo in cui può essere percepito.
Ci sono contesti in cui un approccio può sembrare costruttivo ed altri in cui il medesimo approccio può essere percepito come indice di debolezza e scarsa leadership.
Ci sono 2 regole da non trascurare mai quando si deve restituire un feedback, anche positivo:
🔴  Quando restituisci un feedback assicurati di conoscere il contesto di appartenenza dei tuoi interlocutori.
🔴  Mantieni alto il tuo livello di assertività. In questo modo non rischi di essere eccessivamente premuroso nei confronti del tuo interlocutore e del suo contesto culturale di appartenenza.

Laddove il tatto non sia una caratteristica spiccata e innata è possibile allenarlo e svilupparlo attraverso la messa in atto di alcune strategie, quali:

  1. Creal’ambiente giusto per poter entrare davvero in connessione con le persone ed entrare in empatia.
  2. Sii affidabile agli occhi di chi ti ascolta. Fondamentale in questo caso è far capire la sincerità delle proprie intenzioni e del proprio approccio costruttivo.
  3. Valuta il momento in base alle condizioni della persona a cui devi dare il feedback. Ha appena ricevuto una brutta notizia? Sei a conoscenza del fatto che sta attraversando un momento delicato? Aspetta. Datti anche tu un po’ di tempo per entrare in empatia con lei.
  4. Seleziona molto bene le parole da usare: efficaci, lineari, inequivocabili e dirette.
  5. Cura molto anche la tua comunicazione non verbale, il tuo linguaggio del corpo. Guarda la persona negli occhi, non essere chiuso nei suoi confronti, gestisci la prossemica e non puntare i piedi in direzione della porta come se non vedessi l’ora di uscire.
  6. Non far prevalere l’emotività. Restituire un feedback negativo può essere difficile anche per te, quindi bada a non far prevalere l’emotività e sii tecnico nel riscontro. Prenditi una pausa per respirare, per riflettere sugli errori che hai fatto l’ultima volta o su quelli che commetti le volte in cui fai prevalere le emozioni.

Al lavoro!

Instagram sovverte le regole della persuasione

Ma allora le teorie elaborate da Robert Cialdini ne “Le armi della Persuasione” come si collocano in questo imminente (non ancora speriementato da tutti gli account a seconda degli aggiornamenti) stravolgimento di Instagram?

Alt! Procediamo con calma. Partiamo dall’antefatto, escludiamo facili deduzioni e poi vengo al dunque!

Da qualche giorno gli utenti di Instagram si sono accorti che i likes alle proprie foto non sono visibili agli altri frequentatori della piattaforma ma solo a se stessi.

Inizialmente in molti hanno creduto che si trattasse di un problema tecnico, per poi apprendere che si tratta di una specifica scelta con tanto di motivazione a carico.
Sembra infatti che il social network popolato dalle foto e dagli hashtag degli utenti di tutto il mondo abbia deciso di concentrarsi sulla qualità dei contenuti, o meglio, sull’intento da parte degli utenti di condividere contenuti di valore senza essere offuscati dall’ebbrezza del desiderio di ottenere più like.
Caos totale tra i cacciatori di like ai quali al momento viene meno la certezza del metro di misurazione per eccellenza: il consenso, o meno, dei follower della propria pagina.

La prima domanda che ci si è posti è stata: e gli influencer?
Come si fa da adesso in poi a capire se sono fighi?

Il metro di valutazione, nonché di misurazione, diventa dunque invisibile?
Eh no, il punto è proprio questo: l’utente sa quanti like ha ricevuto, sono gli altri utenti a non saperlo.
Come si traduce questo processo sul piano della Comunicazione?
Cosa accade a livello tecnico?
A risultare alterato non è tanto l’assetto tecnico della comunicazione quanto piuttosto le ripercussioni sociali che derivano da questo cambiamento.

Partiamo da un elemento strutturale: il Feedback degli utenti. C’è sempre, ma non è più condivisibile nella misura in cui non è più visibile: questo incide profondamente su quello che Robert Cialdini definisce “Il principio della riprova sociale”.

Quali sono le conseguenze di questa rivoluzione per niente silenziosa (nulla fa più rumore di ciò che scompare)?

Volendo analizzare il processo prendendo in esame il ruolo giocato dal feedback, la mia analisi può tranquillamente limitarsi a 4 punti:

  • Il feedback si libera del condizionamento degli altri: il like espresso, pubblicato, è un fatto privato. Rientra in un conversazione tra chi posta e chi apprezza.
  • Il feedback è il risultato di un’analisi più attenta e veritiera dei contenuti: quel post non ti piace perché piace a chi reputi figo, quel post ti piace e basta.
  • Il feedback non è più un elemento di appartenenza: non metti il like perché la tua community ideale o desiderata lo fa e dunque tu ne sei parte attraverso una condivisione di idee.
  • Il feedback amplifica la responsabilità del singolo utente: non ci sono altri like ad avallare il tuo, sei tu che scegli di essere da una parte dove forse approderanno altri tuoi simili o dove forse sarai solo senza che tu lo sappia.

Veniamo al dunque quindi: quale aspetto colpisce maggiormente gli influencer, e in generale i leoni da tastiera e da scatto fotografico, del social network?

Torniamo a Cialdini: nel suo libro “Le armi della persuasione” analizza le 7 armi della Persuasione una delle quali è proprio la riprova sociale secondo cui l’individuo tende a fare quello che maggiormente è approvato, condiviso, applicato dalla comunità a cui apparteniamo.

Hai mai notato che in un ambiente molto pulito nessuno si sognerebbe mai di buttare una briciola a terra? Questo è un esempio basilare del principio.

Finora la massa di like trascinava con sè quasi in automatico il consenso di altri, senza eccessivi momenti di analisi o riflessione. Adesso non è visibile la direzione della corrente, pertanto si naviga secondo la propria personale analisi, secondo i propri parametri e gusti.

Questa rivoluzione del like dunque rappresenta davvero un ostacolo per gli influencer?
Io non ne sarei così sicuro!

Vuoi capire meglio di cosa sto parlando?
Fai un salto qui!

Il feedback trionfa sulla storia: i silenzi assordanti di whatsapp

Come è cambiato il ruolo del feedback con il 2.0?
Qualcosa di forte deve essere accaduto!

Ce lo insegna il nuovo modo di interagire attraverso le chat che, a seconda di come evolvono le conversazioni, può generare in casi estremi vere e proprie reazioni da psicosi.

Gli sms per definizione nascono come messaggi brevi, modalità comunicative adottate laddove non è possibile fare una telefonata.
Oggi la telefonata è una delle attività più insolite che si possa svolgere con uno smartphone.

Emoticon, puntini di sospensione, visualizzazioni non visibili, spunte blu, orario degli accessi: questi gli elementi alla base di una nuova forma di disagio comunicativo legata alle difficoltà di interpretazione del feedback.

Il mondo della comunicazione in chat oggi è popolato da 3 diverse specie:

  • Quelli che continuano a usare le chat come sms: forse vivono meglio, ma non sfruttano a pieno lo strumento perché si limitano a utilizzarlo per la messaggistica senza entrare nel mood conversazionale caratterizzato dalla velocità di controllo e di risposta, di interpretazione delle emoticon e delle non risposte (di come si comunica non comunicando abbiamo già parlato in questo post, leggi qui).
  • Quelli che hanno oltrepassato le soglie del mood conversazionale e vagano nel regno del delirio: interpretano i silenzi come minacce, le assenze di tag come iniziative di esclusione sociale, le spunte blu senza risposta immediata come indifferenza, l’impostazione della privacy che oscura l’ultimo accesso come un ambiguo modo di agire nell’ombra.
  • Quelli che cercano di sfruttare le possibilità offerte da questo strumento in termini di utilità, che sono consapevoli di poter chiudere la chat all’occorrenza e che si appellano all’orario dell’ultimo accesso solo in situazioni di estrema urgenza o gravità.

Al di là dell’ironia che può suscitare l’andamento generale dei fruitori delle chat, quello su cui voglio invitarti a riflettere e ad analizzare è come le trasformazioni introdotte dai nuovi canali comunicativi abbiano travolto la società, influenzato le reazioni emotive potenziando quello che è già uno strumento determinante nei processi comunicativi: il feedback.

Il mondo cambia, le persone possono fare diecimila cose con uno smartphone in mano e chi comanda è sempre lui, uno dei pilastri ancestrali della Comunicazione: Sua Maestà il Feedback.

Come ti consiglio di vivere questo cambiamento?

In un’ottica di crescita facendo un semplice excursus storico.

Nella definizione del vecchio assioma ci si affidava al ruolo “correttivo” del feedback: “ti restituisco un feedback per correggere il tuo errore”.

A partire dagli anni 2000 il ruolo del feedback si è spostato verso un’altra direzione: “creiamo una cultura del feedback dove il feedback è accettato in azienda per crescere”. Questo ha generato un grosso problema dovuto a un abuso dello strumento: si davano feedback continuativi!

Nel 2.0 la modalità si è rivoluzionata: il feedback è richiesto perché percepito come uno strumento di crescita anche attraverso la solo modalità conversazionale.

Alla fine, per ora, di questa riflessione ti invito a fare un salto laddove tutti i tuoi dubbi sulla comunicazione saranno dissipati.

Corri a leggere qui!